TTLV: Gắn kết với tổ chức của người lao động thế hệ Gen Z trong lĩnh vực xây dựng

THÔNG TIN VỀ LUẬN VĂN THẠC SĨ

1. Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Hoài Thương.                                   2. Giới tính: Nữ 

3. Ngày sinh:19/03/2000.

4. Nơi sinh: Xã Hạnh Lâm – tỉnh Nghệ An.

5. Quyết định công nhận học viên số: 5915-QĐ-XHNV Ngày 28 tháng 10 năm 2024 của Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

6. Các thay đổi trong quá trình đào tạo: Không 

(ghi các hình thức thay đổi và thời gian tương ứng)

7. Tên đề tài luận văn: Gắn kết với tổ chức của người lao động thế hệ Gen Z trong lĩnh vực xây dựng

8. Chuyên ngành: Tâm lý học (định hướng nghiên cứu); Mã số: 8310401

9. Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Thị Thúy – Đại học Trà Vinh, GS.TS. Lê Thị Minh Loan - Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

(Ghi rõ chức danh khoa học, học vị, họ và tên và cơ quan công tác)

10. Tóm tắt các kết quả của luận văn: 

Nghiên cứu được thực hiện trên 237 người lao động Gen Z trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam nhằm đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức và xác định các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả cho thấy mức độ gắn kết với tổ chức đạt Mean = 3,25/5, trong đó gắn kết cảm xúc cao nhất (Mean = 3,45), tiếp đến là gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm (Mean = 3,15). Kết quả hồi quy cho thấy mô hình giải thích được 49,9% sự biến thiên của gắn kết với tổ chức. Có ba yếu tố tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê gồm vốn tâm lý, cơ hội trong công việc và thu nhập, trong đó vốn tâm lý có mức độ tác động mạnh nhất (β = 0,330). Đây là phát hiện nổi bật của nghiên cứu, cho thấy nguồn lực tâm lý cá nhân giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy gắn kết của người lao lao động thế hệ Gen Z. Bên cạnh đó, mức độ gắn kết có sự khác biệt theo cấp bậc công việc và thâm niên làm việc, trong khi giới tính và nơi làm việc chưa cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Kết quả cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm về các yếu tố thúc đẩy gắn kết với tổ chức của Gen Z trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam.

11. Khả năng ứng dụng trong  thực tiễn: (nếu có)

Kết quả nghiên cứu có khả năng ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng, đặc biệt trong việc quản lý và duy trì lực lượng lao động Gen Z. Doanh nghiệp có thể tập trung phát triển vốn tâm lý thông qua đào tạo, hỗ trợ và ghi nhận người lao động; đồng thời tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng chính sách thu nhập phù hợp. Bên cạnh đó, cần chú trọng hỗ trợ nhóm nhân viên mới và người lao động có thâm niên thấp nhằm nâng cao sự gắn kết ngay từ giai đoạn đầu. Các kết quả này có thể được sử dụng làm cơ sở để doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc điểm của thế hệ Gen Z, qua đó góp phần nâng cao khả năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực trẻ.

12. Những hướng nghiên cứu tiếp theo: (nếu có)

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô và phạm vi khảo sát tại nhiều doanh nghiệp xây dựng ở các khu vực khác nhau nhằm tăng tính khái quát của kết quả. Đồng thời, có thể bổ sung các yếu tố như phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó, việc kết hợp phương pháp định tính sẽ giúp làm rõ hơn trải nghiệm, nhu cầu và động lực gắn kết của người lao động Gen Z.

13. Các công trình đã công bố có liên quan đến luận văn: Không có

INFORMATION ON MASTER’S THESIS

1. Full name: Nguyen Thi Hoai Thuong              2. Sex: Female

3. Date of birth: 19/03/2000     

4. Place of birth: Hanh Lam commune, Nghe An province. 

5. Admission decision number: 5915-QĐ-XHNV Dated 28/10/2024

6. Changes in academic process: None

(List the forms of change and corresponding times)

7. Official thesis title: The organizational commitment of Generation Z employees in the field of construction.

8. Major: Psychology                                           9. Code: 8310401

10. Supervisors: Dr. Nguyen Thi Thuy, Prof. Dr. Le Thi Minh Loan 

(Full name, academic title and degree)

11. Summary of the findings of the thesis:

The study was conducted among 237 Generation Z employees in the construction sector in Vietnam to assess organizational engagement and identify factors influencing it. The results showed that the overall level of organizational engagement was above average (Mean = 3.25/5), with affective commitment having the highest score (Mean = 3.45), followed by continuance commitment and normative commitment (Mean = 3.15). The regression analysis showed that the model explained 49.9% of the variance in organizational engagement. Three factors had positive and statistically significant effects: psychological capital, opportunities at work, and income, with psychological capital having the strongest effect (β = 0.330). This is a notable finding, highlighting the important role of individual psychological resources in promoting organizational engagement among Generation Z employees. In addition, organizational engagement differed significantly by job position and tenure, while gender and workplace location did not show statistically significant differences. These findings provide further empirical evidence on the factors promoting organizational engagement among Generation Z employees in Vietnam’s construction sector.

12. Practical applicability, if any: 

The research findings have practical implications for human resource management in construction enterprises, particularly in managing and retaining Generation Z employees. Organizations can focus on developing psychological capital through training, support, and employee recognition, while also providing career development opportunities and appropriate income policies. In addition, greater attention should be given to supporting new employees and those with shorter tenure to strengthen organizational engagement from the early stages of employment. These findings can serve as a basis for construction enterprises to develop human resource policies that are better aligned with the characteristics of Generation Z, thereby contributing to the retention and development of young employees.

13. Further research directions, if any: 

Future studies could expand the sample size and survey scope to include more construction enterprises across different regions to increase the generalizability of the findings. They could also incorporate additional factors such as leadership style, organizational culture, organizational support, and job satisfaction. In addition, combining quantitative and qualitative methods could provide deeper insights into the experiences, needs, and engagement motivations of Generation Z employees.

14. Thesis-related publications: None