Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - ĐHQGHN

https://ussh.vnu.edu.vn

TTLV: Văn hoá công sở tại Phân viện khu vực miền Trung - Học viện Hành chính Quốc gia

1. Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ LINH           2. Giới tính: Nữ
3. Ngày sinh:  01/11/1996
4. Nơi sinh: Thị trấn Nghèn - Can Lộc - Hà Tĩnh
5. Quyết định công nhận học viên số: 1058/QĐ-XHNV ngày 19/5/2021 của Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
6. Các thay đổi trong quá trình đào tạo:
7. Tên đề tài của Luận văn: “Văn hoá công sở tại Phân viện khu vực miền Trung - Học viện Hành chính Quốc gia”
8. Chuyên ngành: Quản trị văn phòng                       Mã số đề tài:
9. Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Mạnh Cường
10. Tóm tắt các kết quả của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về văn hóa công sở
Ở chương này, tác giả đã khái quát một số vấn đề lý luận chung về văn hoá công sở. Trong đó, trình bày các khái niệm cơ bản, phân tích đặc trưng của văn hoá công sở bao gồm tính hệ thống, tính lịch sử, tính giá trị và tính nhân sinh. Đồng thời làm rõ vai trò của văn hoá công sở đối với các cơ quan, tổ chức như định hình giá trị nền tảng, tạo nên bản sắc cho hoạt động văn phòng và tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo cho đội ngũ nhân sự. Đặc biệt, tác giả nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của văn hoá công sở đối với cơ quan, tổ chức sau sáp nhập. Bên cạnh đó, tác giả trình bày căn cứ pháp lý, các biểu hiện trực quan (Nội quy, quy chế; chế độ, chính sách; phẩm chất, phong cách lao động của lãnh đạo; năng lực chuyên môn và phẩm chất của viên chức, người lao động; trang phục, văn hoá giao tiếp, ứng xử; Quy mô kiến trúc, môi trường, phương tiện làm việc và hoạt động tập thể), các biểu hiện phi trực quan (Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, niềm tin và thái độ) cùng những yếu tố tác động đến văn hóa công sở. Đây là cơ sở lý luận để tác giả khảo sát và đánh giá về thực trạng văn hóa công sở của Phân viện Miền Trung ở chương 2.
Chương 2. Thực trạng văn hóa công sở tại Phân viện khu vực Miền Trung - Học viện Hành chính Quốc gia
Trong chương 2, tác giả khái quát quá trình tổ chức thực hiện văn hóa công sở và làm rõ nhận thức, quan điểm của lãnh đạo, viên chức, người lao động Phân viện Miền Trung về văn hóa công sở. Qua khảo sát thực tế, tác giả đánh giá cụ thể thực trạng văn hóa công sở dựa trên các biểu hiện trực quan và phi trực quan như: nội quy, quy chế làm việc và các văn bản quy phạm nội bộ liên quan đến văn hóa công sở; Chế độ, chính sách; Phẩm chất, phong cách lãnh đạo; Năng lực chuyên môn và phẩm chất của đội ngũ viên chức; Trang phục và văn hoá giao tiếp ứng xử; Quy mô kiến trúc, môi trường và phương tiện làm việc; Hoạt động tập thể cùng các yếu tố sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, niềm tin và thái độ làm việc. Trên cơ sở đó, tác giả có căn cứ để đưa ra những nhận xét về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về văn hóa công sở tại Phân viện khu vực Miền Trung - Học viện Hành chính Quốc gia.
Chương 3. Đề xuất phương hướng và các nhóm giải pháp nhằm xây dựng, phát triển văn hóa công sở tại Phân viện khu vực Miền Trung – Học viện Hành chính Quốc gia.
Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá thực trạng tại chương 2, tác giả đưa ra phương hướng, đề xuất các nhóm giải pháp và một số kiến nghị nhằm xây dựng, phát triển văn hoá công sở tại Phân viện Miền Trung trong giai đoạn mới. Các nhóm giải pháp tập trung vào các vấn đề như sau: Nhóm giải pháp về chỉ đạo, điều hành việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở; Nhóm giải pháp về tuyên truyền, phổ biến và nâng cao nhận thức về văn hóa công sở; Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện hiệu quả văn hóa công sở tại Phân viện Miền Trung.
11. Khả năng ứng dụng trong thực tiễn
Thứ nhất: Luận văn sẽ là một kênh thông tin tham vấn hữu ích cho lãnh đạo trong việc nghiên cứu, ứng dụng và có luận cứ khoa học để đưa ra quyết định quản lí, chỉ đạo phù hợp với giai đoạn sau sáp nhập nhằm xây dựng và tổ chức thực hiện hiệu quả văn hoá công sở tại Phân viện Miền Trung.
Thứ hai: Giúp đội ngũ viên chức, người lao động thay đổi nhận thức và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các nội dung của văn hoá công sở, nhờ đó phát huy năng lực chuyên môn, góp phần hoàn thành mục tiêu chung về nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của Phân viện Miền Trung.
Thứ ba: Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo hỗ trợ cho sinh viên trong việc thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học, báo cáo kiến tập, thực tập và khoá luận tốt nghiệp về chủ đề văn hóa công sở.
12. Những hướng nghiên cứu tiếp theo
Dựa trên kết quả nghiên cứu tại luận văn này, thời gian tới tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu các vấn đề liên quan đến văn hoá công sở của Học viện Hành chính Quốc gia; đồng thời nghiên cứu xây dựng mô hình văn hoá phù hợp với thực tiễn hoạt động nhằm tạo dựng tiền đề hỗ trợ cho việc thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của Học viện trong giai đoạn mới.
MASTER THESIS DETAIL

1. Student's full name: NGUYEN THI LINH
2. Gender: Female
3. Date of birth: 01/11/1996
4. Birthplace: Nghen town, Can Loc district, Ha Tinh province
5. Student recognition decision number: 1058/QD-XHNV dated 19/05/2021 by the Rector of University of Social Sciences and Humanities, Vietnam National University, Hanoi.
6. Changes in the training process:
        7. Thesis title: Office culture at the Central Regional Institute - National Academy of Public Administration.
8. Major: Office Administration                     Subject code:
9. Instructor: Doctor Nguyen Manh Cuong
10. Summary of the results of the thesis
          Chapter 1. Theoretical and legal basis of office culture
In this chapter, the author has outlined some general theoretical issues about office culture. The thesis presents basic concepts and characteristics of office culture which are systematic, historical, valuable and human. At the same time, it clarifies the role of office culture for agencies and organizations such as shaping fundamental values, creating an identity for office activities, and creating a professional and creative working style for the personnel team. In particular, the author emphasizes the important role of office culture for post-merger agencies and organizations. In addition, the author presents the legal basis, visual manifestations (Rules, regulations; regimes and policies; quality and working style of leaders; professional competency and quality of officials and employees; clothing and communication culture; architecture scale, environment, means of work and collective activities), non-visual expressions (mission, vision, core values, beliefs and attitudes) as well as factors affecting office culture. This is the theoretical basis for the author to survey and evaluate the current state of office culture of the Central Institute in chapter 2.
          Chapter 2. The current situation of workplace culture at the Central Regional Institute - National Academy of Public Administration
In the chapter 2, the author outlines the process of organizing and implementing office culture and clarifies the perceptions and views of leaders, officials and employees of the Central Institute about office culture. Through the actual survey, the author specifically assesses the current situation of office culture based on visual and non-visual expressions such as: internal rules, working regulations and internal normative documents related to the office culture; rules and policies; Leadership qualities and styles; Professional competency and quality of the staff; Clothing and communication culture; Architectural scale, environment and working facilities; Collective activities together with elements of mission, vision, core values, beliefs and working attitude. On that basis, the author has grounds to evaluate the advantages, limitations and causes of limitations on office culture at the Central Regional Institute - National Academy of Public Administration.
          Chapter 3. Proposing directions and groups of solutions to build and develop office culture at the Central Regional Institute - National Academy of Public Administration.
On the basis of the research and assessment of the current situation in Chapter 2, the author gives directions, proposes groups of solutions and some recommendations to build and develop office culture at the Central Regional Institute in the new period. The solution groups focus on the following issues: The solution group on directing and administering the construction and development of office culture; Group of solutions on propaganda, dissemination and awareness raising about office culture; Solution group for effective implementation of office culture at Central Regional Institute.
        11. Applicability in practice
          Firstly: The thesis will be a useful consultative information channel for leaders in researching, applying and having scientific arguments to make management decisions and directing in accordance with the post-merger period in order to build and implement office culture effectively at the Central Regional Institute.
          Secondly: Helping officials and employees change their awareness and take more responsibility in implementing the contents of the office culture, thereby promoting their professional competency, contributing to the accomplishment of the common goal on improving the quality of training, scientific research and international cooperation of the Central Regional Institute.
          Thirdly: The thesis is a reference source to support students in carrying out scientific research projects, internship reports and graduation theses on the topic of office culture.

12. Further research directions
          Based on the research results in this thesis, in the coming time the author will continue to study issues related to the office culture of the National Academy of Public Administration; at the same time, research and build a suitable cultural model to operational practice in order to create a premise to support the effective operation of the functions and tasks of the Academy in the new period.                                     
              

Tác giả: USSH Media

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây