1. 박사 과정생 성명: Nguyen Huy Hoang 2. 성별: 남성
3. 생년월일: 1996년 10월 3일 4. 출생지: 하노이
5. 박사 과정 학생 인정 결정: 베트남 국립대학교 사회과학인문대학 총장이 2021년 12월 28일에 발표한 결정 제2949/2021/QD-XHNV-DT호.
6. 교육 과정 변경 사항(있는 경우):
- 베트남 국립 하노이 대학교 사회과학 및 인문대학의 2023년 12월 28일자 결정 제5672/QD-XHNV호에 따라 교육 기간이 3년(2021년 12월 28일~2024년 12월 28일)에서 4년(2021년 12월 28일~2025년 12월 28일)으로 연장되었습니다.
- 2025년 12월 31일자 결정 제9469/QD-XHNV호에 따라 연구 기간을 2025년 12월 28일부터 2026년 12월 28일까지 연장합니다.
7. 논문 제목: 근로자들의 직업적 소진 현상
8. 전공: 심리학
9. 코드: 9310401.01
10. 과학 감독관: Assoc. Trinh Thi Linh 교수; 응우옌 티 안 투(Nguyen Thi Anh Thu) 박사
11. 본 논문의 새로운 연구 결과 요약:
연구 목적: 직무요구자원이론(JD-R)과 자원보존이론(COR)을 적용하여 기업 내 직장 내 괴롭힘의 발생 정도, 양상, 영향 요인 및 결과를 규명한다. 연구 결과를 바탕으로, 현재 기업 환경에서 직장 내 괴롭힘을 예방하고 최소화하여 직무 만족도를 높이고 이직률을 낮추는 데 기여할 수 있는 몇 가지 권고 사항을 제시한다.
본 연구는 기업 임직원의 직무소진 현상을 네 가지 측면(소진, 인지 기능 저하, 정서적 기능 저하, 정신적 무관심)으로 분석하고, 직무 요구사항 및 직무 내외 자원의 관점에서 직무소진에 영향을 미치는 요인과, 직무소진이 직무 만족도 및 이직 의도에 미치는 영향을 직무소진-반응(JD-R) 및 직무-반응(COR) 이론을 적용하여 고찰한다.
본 연구에서 사용된 연구 방법에는 문서 및 텍스트 분석, 설문 조사, 수학적 통계를 이용한 데이터 처리, 심층 인터뷰, 질적 데이터 분석 등이 포함됩니다.
본 논문의 주요 결과 및 기여점:
이론적으로, 본 논문은 직업적 소진(OD)에 대한 국내외 연구를 체계화하여 그 현황, 양상, 영향 요인, 결과 및 매개 역할을 살펴본다. 이를 바탕으로, 본 논문은 직업적 소진(OOD), 기업 내 근로자, 직무 요구, 직무 내외 자원, 직무 만족도, 이직 의도와 같은 핵심 개념들을 다룬다. 본 논문은 기업 내 근로자의 직업적 소진을 업무 과정에서 발생하는 심리적 자원 고갈 상태로 정의하며, 이는 탈진, 인지-정서 조절 능력 저하, 업무에 대한 정신적 몰입도 저하 등으로 나타난다. 동시에, 본 논문은 직무 요구-자원 이론(JD-R)과 자원 보존 이론(COR)을 결합한 연구 프레임워크를 제시하여 직업적 소진의 발생, 유지 및 결과 메커니즘을 설명한다.
실제 조사 결과에 따르면 베트남 기업 직원들의 직장 스트레스 수준은 낮음에서 중간 정도이며, 그중에서도 소진(번아웃)이 가장 두드러진 형태로 나타났습니다. 서비스업 종사자, 대졸 이상 학력자, 젊은 연령층, 그리고 경력이 짧은 직원일수록 직장 스트레스 수준이 높은 경향을 보였습니다. 이는 전체 표본 집단에서 직장 스트레스가 아직 심각한 수준은 아니지만, 주의 깊게 살펴볼 필요가 있는 위험 집단이 나타났음을 시사합니다.
구조방정식 모델링(SEM) 분석 결과, 직무 요구사항은 직무 성과와 양의 상관관계를, 직무 자원은 직무 성과와 음의 상관관계를 나타내는 것으로 나타났습니다. 직무 성과는 직무 만족도를 저하시키고 이직 의도를 증가시키며, 직무 요구사항, 직무 자원, 직업적 성과 사이의 매개 변수 역할을 합니다. 이러한 결과는 JD-R 및 COR 모델에서 제시된 건강 악화 과정에 대한 가정을 뒷받침합니다.
잠재 프로파일 분석(LPA)을 통해 근로자의 자원-수요 프로파일을 네 가지 유형으로 분류했습니다. 직업 스트레스 수준이 가장 높은 두 그룹은 "업무 내외 자원 부족" 그룹과 "높은 직무 요구" 그룹이었습니다. 특히 자원 부족 그룹은 소진 수준이 가장 높았는데, 이는 직업 건강에 심각한 악영향을 미칠 수 있는 보호 요인이 부족함을 나타냅니다. 자원-수요 균형 그룹을 대상으로 심층 인터뷰를 진행한 결과, 직무 자율성, 동료 지원, 가족 지원과 같은 자원이 근로자들이 스트레스에서 더 잘 회복하는 데 도움이 된다는 것을 알 수 있었습니다.
13. 학위논문 관련 출판물:
1. Nguyen Huy Hoang, Trinh Thi Linh, Ha Hai Ly (2022), “동남아시아 코로나19 팬데믹 속 의료 종사자의 정신 건강 상태 및 직장 내 사회적 지원의 보호 역할: 문헌 고찰”, 국제 학술대회 “위기 속의 세계: 심리학의 기여” 논문집, 41-51쪽.
2. Nguyen Huy Hoang, Trinh Thi Linh (2023), “제조업체 근로자의 직업적 피로와 정신 건강”, 베트남 심리학 저널(9), pp. 15-26.
3. Nguyen Huy Hoang(2025), “제조업 종사자의 직무 요구-자원의 잠재적 프로필: 개인 중심적 접근 방식과 소진과의 관계”, 국제 학술 회의 “지역 사회 정신 건강 증진: 다학제적 기여” 회의록, 283-292쪽.
4. Hoang, NH, Linh, TT, & Thu, NTA (2025), “베트남 제조업 근로자의 직무 만족도 및 이직 의도에 대한 소진의 영향을 완화하는 데 있어 비직장 및 직장 사회적 지원의 역할: 조건부 매개 모델”, 다학제 과학 저널 Vol. 8(2), 2026179.
5. Trinh Thi, L., Nguyen Huy, H., Tran Thu, H., & Truong Thi Khanh, H. (2025), “역할과 일/생활 갈등이 소진에 미치는 영향: 베트남 제조업 부문의 사회적 지원의 조절 역할”, 직장 행동 건강 저널 Vol. 40(4), pp. 1228-1253.
박사 학위 논문에 관한 정보
본 논문의 새로운 연구 결과 요약
본 논문의 목적은 직무요구-자원(JD-R) 이론과 자원보존(COR) 이론을 적용하여 기업 임직원의 직무소진 수준, 증상, 영향 요인 및 결과를 규명하는 것이다. 연구 결과를 바탕으로, 직무소진을 예방하고 감소시켜 기업 환경에서 임직원의 직무 만족도를 높이고 이직 의도를 줄이는 데 기여할 수 있는 몇 가지 방안을 제시한다.
본 논문의 연구 목표는 기업 임직원의 직무 소진 현상을 네 가지 차원(소진감, 인지적 손상, 정서적 손상, 정신적 거리감)으로 분석하는 것입니다. 또한, 직무 소진과 관련된 요인들을 업무 자원 및 비업무 자원의 관점에서 살펴보고, 직무 소진이 임직원의 직무 만족도와 이직 의도에 미치는 영향을 직무소진-반응(JD-R) 및 인지-반응(COR) 이론을 적용하여 분석합니다.
연구 방법: 문헌 및 자료 검토; 설문 조사; 수학적 통계를 이용한 통계 분석; 심층 인터뷰; 질적 자료 분석
주요 내용:
이론적으로, 본 논문은 직무 소진의 유병률, 증상, 영향 요인, 결과 및 매개 역할을 포함하여 국내외 직무 소진 관련 연구를 체계화한다. 이를 바탕으로, 직무 소진, 기업 근로자, 직무 요구, 업무 및 비업무 자원, 직무 만족도, 이직 의도 등 연구의 핵심 개념들을 구체화한다. 본 논문은 기업 근로자의 직무 소진을 업무 과정에서 발생하는 심리적 자원 고갈 상태로 정의하며, 이는 탈진, 인지 기능 저하, 정서적 기능 저하, 업무로부터의 정신적 거리두기 등으로 나타난다. 또한, 직무 요구-자원(JD-R) 이론과 자원 보존(COR) 이론을 통합한 연구 프레임워크를 제시하여 직무 소진의 발생, 유지 및 결과를 설명한다.
실제 조사 결과에 따르면 베트남 기업 직원들의 직무 소진 수준은 낮음에서 중간 정도이며, 가장 두드러진 증상은 탈진으로 나타났습니다. 서비스업 종사자, 대졸 이상 학력자, 젊은 직원, 그리고 근속 기간이 짧은 직원들이 직무 소진을 더 많이 경험하는 것으로 나타났습니다. 이러한 결과는 전체 표본에서 직무 소진이 심각한 수준은 아니지만, 특정 위험군에 대한 관심이 필요함을 시사합니다.
구조방정식 모델링(SEM) 분석 결과, 직무 요구는 직무 소진과 양의 상관관계를, 직무 자원은 음의 상관관계를 나타내는 것으로 나타났다. 직무 소진은 직무 만족도를 저하시키고 이직 의도를 증가시키는 동시에, 직무 요구, 직무 자원, 그리고 업무 관련 성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 JD-R 및 COR 프레임워크에서 제시된 건강 악화 과정을 뒷받침한다.
잠재 프로파일 분석(LPA)을 통해 직원들을 네 가지 직무 요구-자원 프로파일로 분류했습니다. 직무 소진 수준이 가장 높은 두 그룹은 "업무 및 비업무 자원 부족" 프로파일과 "높은 직무 요구" 프로파일이었습니다. 특히 자원 부족 그룹은 가장 높은 수준의 탈진을 경험했는데, 이는 보호 요인의 부재가 직원들의 직업 건강에 심각한 악영향을 미칠 수 있음을 시사합니다. 균형 잡힌 요구-자원 프로파일에 속한 직원들과의 심층 인터뷰 결과, 직무 자율성, 동료 지원, 가족 지원과 같은 자원이 업무 관련 스트레스에 더 효과적으로 대처하는 데 도움이 되는 것으로 나타났습니다.
향후 연구 방향
- 향후 연구에서는 베트남 문화적 맥락에서 JD-R 및 COR 모델을 확장하고 정교화할 수 있으며, 특히 공동체 유대감, 집단주의적 성향, 전통적 가족 특성과 같은 사회문화적 요인이 자원 회복 메커니즘에 미치는 역할을 심층적으로 분석할 필요가 있다. 본 논문의 질적 연구 결과는 이러한 요인들이 중요한 역할을 하지만 아직 충분히 정량화되지 않았음을 시사한다.
- 후속 연구에서는 직무 소진과 관련하여 성격 특성, 대처 전략, 심리적 회복력과 같은 개인적 특성의 역할에 더 큰 관심을 기울여야 합니다. 개인적 요인을 연구 모델에 통합하면 동일한 기업 환경에서 근무하는 개인 간의 소진 수준 차이에 대한 모델의 설명력을 향상시킬 수 있습니다.
- 향후 연구에서는 직무 소진의 형성 및 확산 양상을 시간에 따라 분석하기 위해 종단적 연구 및 다중 자료원 연구 설계를 통합하는 방안도 고려할 수 있다. 현재 연구 결과는 상관관계 및 선형적 매개관계에만 국한되어 있다. 종단적 측정을 통해 업무 요구, 자원, 직무 소진 및 업무 관련 성과 간의 인과 관계를 보다 정확하게 규명할 수 있을 것이다.
- 향후 연구에서는 잠재 프로파일 분석이나 군집 분석과 같은 개인 중심적 접근 방식을 더욱 발전시켜 다양한 직종에 걸쳐 소진 위험군을 분류할 수 있을 것이다. 이러한 접근 방식은 개인적 차이를 반영할 뿐만 아니라 특정 직업군 및 기업 환경에 맞춘 보다 효과적인 개입 정책을 수립하는 데 도움이 될 것이다.
논문 관련 출판물
1. Nguyen Huy Hoang, Trinh Thi Linh, Ha Hai Ly (2022), “동남아시아 코로나19 팬데믹 속 의료 종사자의 정신 건강 상태 및 직장 내 사회적 지원의 보호 역할: 문헌 고찰”, 국제 학술대회 “위기 속의 세계: 심리학의 기여” 논문집, 41-51쪽.
2. Nguyen Huy Hoang, Trinh Thi Linh (2023), “제조업체 근로자의 직무 소진 및 정신 건강”, 베트남 심리학 저널(9), pp. 15-26.
3. Nguyen Huy Hoang(2025), “제조업 종사자의 직무 요구-자원의 잠재적 프로필: 개인 중심적 접근 방식과 소진과의 관계”, 국제 학술 회의 “지역 사회 정신 건강 증진: 다학제적 기여” 회의록, 283-292쪽.
4. Hoang, NH, Linh, TT, & Thu, NTA (2025), “베트남 제조업 근로자의 직무 만족도 및 이직 의도에 대한 소진의 영향을 완화하는 데 있어 비직장 및 직장 사회적 지원의 역할: 조건부 매개 모델”, 다학제 과학 저널 Vol. 8(2), 2026179.
5. Trinh Thi, L., Nguyen Huy, H., Tran Thu, H., & Truong Thi Khanh, H. (2025), “역할과 일/생활 갈등이 소진에 미치는 영향: 베트남 제조업 부문의 사회적 지원의 조절 역할”, 직장 행동 건강 저널 Vol. 40(4), pp. 1228-1253.
작가:훈련 및 비영리 단체 부서
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