베트남국립대학교 하노이 인문사회과학대학 부총장인 라이 꾸옥 칸 교수는 최근 베트남이 행정 개혁, 기구 효율화, 그리고 국가 시스템 내 업무 효율성 향상을 위해 여러 중요한 정책을 시행해 왔다고 말했습니다. 이 과정에서 중요한 전략 중 하나는 급여 체계 간소화이며, 이는 공공 부문 인력에 큰 영향을 미쳤습니다.
국가 기관을 떠나는 공무원들은 이직과 민간 부문 노동 시장 적응에 상당한 어려움을 겪습니다. 이러한 맥락에서, 근로자들이 효과적이고 지속 가능한 이직을 할 수 있도록 지원하는 것은 매우 중요하고 시급한 과제가 됩니다.
사회과학 및 인문학 대학의 라이 꾸옥 칸 교수에 따르면, 이 워크숍의 결과는 학교가 연구 프로그램을 구축하고 우선순위가 높은 직업 전환을 지원하는 데 있어 출발점이 될 것이며, 학교의 명성을 높이고 앞으로 경영 및 사회 개발 과정에 기여하는 데 도움이 될 것입니다.
워크숍에서 호치민 국립정치아카데미 철학연구소 부소장인 레 티 탄 하(Le Thi Thanh Ha) 부교수는 베트남이 40년간의 개혁을 통해 모든 분야에서 많은 성과를 거두었다고 평가했습니다. 이는 이론적이고 실천적인 토대이며, 새로운 시대, 국가 발전 시대로 나아가는 발판이 됩니다.
그러나 혁신의 실천은 혁신 과정에 깊이 빠질수록 더 많은 어려움에 직면하게 된다는 것을 보여줍니다. 여기에는 정치 시스템 전체의 복잡한 장치, 기관 간 기능과 업무의 중복, 자원 낭비뿐만 아니라 부패와 부정부패를 야기하는 주요 과제 등이 포함됩니다. 따라서 정치 시스템 장치의 정화와 효율화가 필수적입니다.
레 티 탄 하 부교수는 현재 베트남이 예산의 거의 70%를 급여, 정기 지출, 운영에 사용하고 있으며, 개발 투자, 안보, 국방에는 약 30%만 지출하고 있다고 강조했습니다. 정치 시스템은 여전히 복잡하고 중복이 심하며, 일부 부처와 지부가 여전히 지방 업무를 담당하고 있어 요청-부여 체계를 구축하여 부정과 부패를 조장하고 있습니다. 직책별 급여 체계를 간소화하고, 공무원의 자질을 향상시키며, 인력 구조를 개편하는 작업은 아직 미흡합니다. 2024년 말부터 추진된 제도 개선 노력은 사회 전반의 공감대와 호응을 얻고 있습니다.
"조직 체계 간소화는 베트남만의 문제가 아니라 전 세계 여러 나라의 공통된 추세입니다. 최근 선진국들은 공공 행정 기관의 인력 감축을 가속화하고 있습니다. 따라서 위에서 언급한 이론과 실제는 조직의 혁신과 간소화, 즉 간결함, 강력함, 효율성, 효과성, 효율성의 조화를 시급히 요구합니다."라고 레 티 탄 하 부교수는 말했습니다.
호치민 국립정치아카데미 철학연구소 부소장에 따르면, 기구를 간소화하고 인력을 감축하는 것이 간부의 자질 향상에 기여할 것이라고 합니다. 정치 체제의 기구를 간소화하는 것은 역량, 도덕성, 사고방식의 정기적 쇄신, 그리고 창의적인 업무 수행 능력을 갖춘 간부를 선발하고 "유지"하는 것과 병행될 것입니다. 따라서 인력 수는 감소하지만 자질은 향상될 것이며, 경쟁 압력은 각 개인이 전문적 자질을 향상시키고 생산성과 노동 효율성을 높이도록 동기를 부여할 것입니다.
또한, 장치 간소화를 통해 불필요한 인력을 줄여 급여, 복리후생, 시설 등의 비용을 절감할 수 있습니다. 절감된 재정 자원은 사회경제 발전과 사회보장 문제 해결에 투자될 것입니다.
베트남 노동조합 기금(VNFUND) 회장인 키에우 콩 투옥(Kieu Cong Thuoc) 석사는 공공 부문 근로자의 경력 전환은 단순히 새로운 직장을 찾는 문제가 아니라 지원 정책, 기술 교육, 적응 심리, 그리고 공공 부문 외부 노동 시장으로의 통합 능력과 관련된 문제라고 말했습니다. 세계 여러 국가가 효과적인 지원 정책과 모델을 갖추고 있지만, 베트남에서는 이러한 과정이 여전히 해결해야 할 많은 과제에 직면해 있습니다.
투옥 씨에 따르면, 현재 베트남의 경력 전환 과제는 주로 경력 전환 지원 정책의 한계에 기인합니다. 따라서 현재 합병 이후 공공 부문 근로자들을 위한 재정 지원 및 전문 직업 훈련을 지원할 체계가 마련되어 있지 않습니다. 고용보험 제도는 공무원과 일반 국민들에게 그다지 효과적이지 않습니다. 많은 지방 자치 단체들이 영향을 받는 공무원들을 위한 재교육 또는 직무 재배치에 대한 구체적인 계획을 가지고 있지 않습니다.
심리적, 문화적 어려움도 존재합니다. 많은 공무원들이 국가 기관의 근무 환경에 익숙해져 민간 부문으로의 이직에 어려움을 겪고 있습니다. 많은 공무원과 공공기관 직원들은 안정적인 급여에 익숙해져 있는 반면, 민간 부문은 더 큰 압박을 받고 있습니다. 또 다른 어려움은 내부 직무 재배치입니다. 합병으로 인한 인력 과잉으로 많은 공무원들이 자신의 전문성에 맞지 않는 직책으로 전직되어 업무 효율성이 저하됩니다. 일부 직책은 완전히 감축되어 직원들은 새로운 직장을 찾거나 조기 퇴직을 선택해야 합니다.
키에우 콩 투옥(Kieu Cong Thuoc) 석사는 경력 전환 지원의 성공 요인으로 초기 진로 오리엔테이션 및 심층 상담, 노동 시장에 적합한 신기술 교육 지원, 경력 전환 지원을 위한 재정 정책(보조금, 우대 대출, 보험 기금 등), 민간 부문과의 연계를 통한 새로운 일자리 창출을 꼽았습니다.
상과대학교 과학경영 및 외교학과 학과장인 응우옌 티 민 난(Nguyen Thi Minh Nhan) 박사에 따르면, 최근 장비 간소화를 위한 혁명이 매우 급격하게 일어났다고 합니다.
1단계 이후 정부는 현재 14개 부처와 3개 장관급 기관을 보유하고 있습니다. 2단계는 현재 진행 중이며, 성급 행정 단위의 50%를 감축하고, 코뮌급 단위의 60~70%를 감축(코뮌 1만 개에서 2,500개로 축소), 군 단위를 폐지하고, 2단계 정부 모델로 전환하며, 성급 행정 단위의 50%를 감축하고, 군 단위 중간 기관을 폐지하는 것을 목표로 합니다. 내무부의 전망에 따르면 약 10만 명의 공무원, 공무원, 근로자가 공공 부문을 떠날 것으로 예상됩니다. 이는 주목할 만한 수치입니다.
응우옌 티 민 난(Nguyen Thi Minh Nhan) 부교수는 나비고스 그룹(Navigos Group)의 2025년 인재 가이드 설문조사(Talent Guide Survey) 결과를 인용하며, 현재 노동 시장 동향이 코로나19 이후 회복기, 4차 산업혁명의 영향을 받은 디지털 전환 혁명, 그리고 여러 장벽에도 불구하고 여전히 활발하게 진행되고 있는 국제 통합이라는 두 가지 영향의 맥락 속에 놓여 있음을 보여주었습니다. 이러한 맥락에서 노동 시장 변화의 가장 뚜렷한 두 가지 징후를 제시합니다. 첫째, 인공지능(AI), 데이터 분석, 재생에너지 관련 직종이 빠르게 성장하여 노동 시장 동향과 관련된 노동 수요를 창출합니다. 둘째, 지속 가능한 고용 개발 추세는 베트남을 포함한 여러 국가의 정책에 집중되어 있습니다.
현재 기업에서 지원자에게 높이 평가하는 기술 그룹은 다음과 같습니다. 문제 해결 능력, 효과적인 의사소통 능력, 외국어 능력, 분석적 사고력, 협업 능력, 변화에 적응하는 능력, 창의적 사고력, 끈기, 유연성 및 민첩성, 기술에 대한 이해력.
응우옌 티 민 난 부교수는 감원 후 공공 부문 근로자들이 종종 관리 및 공공 부문의 전문적인 환경에서 근무 경험을 가지고 있으며, 업무를 조직하고 관리하며 체계적으로 문제를 해결하는 능력을 갖추고 있다고 밝혔습니다. 현재 고용주들이 필요로 하는 문제 해결 능력과 비교했을 때, 이러한 능력은 공공 부문을 떠난 근로자들의 강점입니다. 효과적인 문제 해결 능력과 의사소통 능력 또한 공무원, 공무원, 그리고 공공 부문 근로자들의 강점으로, 이는 국민과 조직에 공공 서비스를 제공하는 과정에서 비롯됩니다.
하지만 남은 기술, 특히 외국어 능력은 공공 부문을 떠나 민간 부문으로 진출하는 근로자들에게도 어려움을 줍니다. 기업이 인재 채용 시 중요하게 여기는 변화 적응 능력과 관련하여, 응우옌 티 민 냔 부교수는 공공 부문 근로자들이 안정적인 근무 환경에 익숙한 경우가 많다고 평가했습니다. 이는 업무 압박이 더 큰 민간 부문으로 이직할 때에도 어려움과 압박감을 안겨줍니다.
VOVINAM 디지털 컴퍼니의 박 응옥 치엔(Bach Ngoc Chien) 대표는 개인의 경력 전환과 생태계 시너지 효과에 대한 이야기를 나누며, 린 혁명은 발전을 위해 불가피하다고 말했습니다. 이는 국가 기관에서 우수한 인력을 유지하고 개발할 수 있는 기회입니다.
박응옥치엔 씨는 고품질 인적 자원의 기여를 장려하기 위해 국가 기관에 인사 평가 시스템을 적용하는 것이 필요하다고 건의했습니다.
전환기에 있는 근로자들을 위한 심리적 지원 문제에 대해 이야기하면서, 심리사회연구 및 서비스 센터 소장이자 부교수인 부이 티 홍 타이 박사는 실제로 많은 공공부문 근로자들이 직장을 바꿔야 할 때 위기에 빠지고 있다고 인정했습니다. 왜냐하면 그들은 직장에서의 안정성과 비교적 안정적인 곳에서의 승진을 원하기 때문입니다.
사실, 근로자들이 위기에 빠지는 것은 이 시점뿐만이 아닙니다. 인간의 삶의 순환 속에서 어려움과 고통에 직면할 때 위기의 순간은 수없이 찾아오며, 모든 사람이 항상 자신감을 가질 수 있는 것은 아닙니다. 하지만 이러한 시기에 자신감이 없다고 해서 그들이 약하거나 무능하거나 자격이 없다는 것을 증명하는 것은 아니며, 그런 상황에 처해서는 안 됩니다.
"실무 심리학자의 관점에서 볼 때, 지금이 그들에게 도움이 필요한 시기이자 신호라고 생각합니다."라고 부이 티 홍 타이(Bui Thi Hong Thai) 부교수 박사는 말했습니다.
부이 티 홍 타이 부교수는 변화가 시작될 때 많은 직원들이 불안과 충격을 느끼고 미래를 상상하기 어려워할 수 있다고 분석했습니다. 그 이유는 이 단계에서 직원들이 다가올 변화를 예측하거나 "새로운" 조직에서 자신의 역할을 이해하는 데 필요한 정보가 부족하기 때문입니다. 어떤 사람들은 변화의 필요성을 다른 사람들이 인지하고 공유한다는 사실을 깨닫고 기쁨을 느끼며, 무언가가 바뀔 것이라는 안도감을 느낄 수도 있습니다.
많은 사람들이 두려움이나 위축감을 느낄 것입니다. 두려움은 변화가 가져올 잠재적인 개인적 영향에 대한 인간의 자연스러운 반응입니다. 어떤 사람들은 변화가 일어나지 않은 것처럼 부정하며 행동할 수도 있습니다. 이는 흔히 "모래에 머리를 박고 있는" 증후군이라고 불리는 대처 전략입니다. 또 어떤 사람들은 환멸을 느끼며 "새로운" 조직의 가치, 신념, 목표에 의문을 제기할 수도 있습니다. 잠재적 위험은 직원들이 동기 부여를 잃고, 주의가 산만해지고, 점점 더 불만스러워질 수 있다는 것입니다. 그들은 "조용히 그만두거나", 불평하거나, 심지어 사직하는 등 위축되기 시작할 수 있습니다.
합병, 전환 또는 사직으로 어려움을 겪는 근로자의 정신 건강을 돌보기 위해 부이 티 홍 타이(Bui Thi Hong Thai) 부교수는 개별 근로자의 역량, 성격, 자원, 그리고 조직이나 제3자, 즉 노동 시장에서 동원 가능한 자원을 바탕으로 경력 전환 상담을 실시해야 한다고 강조했습니다. 동시에, 근로자들이 자신의 상황에 맞는 직업을 적극적으로 찾고 이직하도록 유도하고, 감정 관리, 긍정적 사고, 건강한 생활 습관 형성을 통해 스스로의 정신 건강을 적극적으로 관리할 수 있는 기술을 교육해야 합니다.
부이 티 홍 타이 부교수는 효과적인 대처 전략을 통해 근로자들의 스트레스, 불안, 위기, 우울증과 같은 심리적 문제를 예방하는 교육을 제안했습니다. 또한, 해고 또는 이직으로 인해 스트레스, 불안, 위기에 처한 사람들을 위한 심리적 지원/치료를 제안했습니다.
인민대표신문:감축 후 공공 부문 근로자의 경력 전환 과제
작가:인민대표신문
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