공공 부문 인력 감축 후 근로자들의 경력 전환 과정에서 겪는 어려움.

중요하고 시급한 과제입니다.

라이 꾸옥 칸(Lai Quoc Khanh) 베트남 국립대학교 사회과학인문대학 부총장은 최근 베트남이 행정 개혁, 기구 효율화, 국가 시스템 내 업무 효율성 향상을 목표로 하는 여러 중요한 정책을 시행해 왔다고 밝혔습니다. 이러한 과정의 핵심 전략 중 하나는 인력 감축이며, 이는 공공 부문 인력에 큰 영향을 미쳤습니다.

공직에서 물러나는 공무원들은 새로운 직업으로 전환하고 민간 부문 노동 시장에 적응하는 데 상당한 어려움에 직면합니다. 이러한 맥락에서, 근로자들이 효과적이고 지속 가능한 방식으로 경력 전환을 할 수 있도록 지원하는 것은 매우 중요하고 시급한 과제입니다.

사회과학인문대학교의 라이 꾸옥 칸 교수에 따르면, 이번 학술대회 결과는 대학의 우선 연구 프로그램 개발 및 진로 전환 지원의 출발점이 되어 대학의 명성을 높이고 미래 사회 관리 및 발전에 기여할 것이라고 합니다.

세미나에서 호치민 국립정치학원 철학연구소 부소장인 레 티 탄 하 부교수는 베트남이 40년간의 개혁을 통해 모든 분야에서 많은 성과를 거두었다고 언급하며, 이는 새로운 시대, 즉 국가 발전의 시대로 나아가는 데 이론적, 실천적 토대이자 디딤돌이 된다고 강조했습니다.

그러나 개혁의 실제 경험은 개혁 과정이 깊어질수록 더 많은 어려움에 직면하게 된다는 것을 보여줍니다. 그중 가장 큰 어려움은 부처 간 기능과 책임이 중복되는 비효율적인 정치 시스템입니다. 이러한 시스템은 자원 낭비는 물론 부패와 부정행위를 조장합니다. 따라서 정치 시스템을 간소화하고 정화하는 것이 필수적입니다.

레 티 탄 하 부교수는 현재 베트남이 예산의 거의 70%를 급여, 경상비, 운영비에 할당하고 있으며, 개발 투자, 안보 및 국방에는 약 30%만 남고 있다고 강조했습니다. 정치 시스템은 여전히 ​​비효율적이고 중복되어 있으며, 일부 부처와 기관은 여전히 ​​지방 정부의 책임까지 떠맡고 있어 '요청과 위임' 시스템이 만연하고 부정부패가 발생하고 있습니다. 직책과 연계된 인사 효율화, 공무원 인력의 질적 향상 및 구조 개편은 충분히 이루어지지 않았습니다. 2024년 말부터 현재까지 진행된 조직 효율화 운동은 사회 전반의 폭넓은 지지와 참여를 얻고 있습니다.

“현행 조직 구조의 효율화는 베트남만의 과제가 아니라 전 세계 여러 나라에서 공통적으로 나타나는 추세입니다. 최근 선진국들은 공공 행정 시스템의 인력 감축을 가속화해 왔습니다. 따라서 앞서 언급한 이론과 현실은 조직 구조를 효율적이고 효과적이며 간소화하기 위한 혁신과 구조 개편을 시급히 요구하고 있습니다.”라고 레 티 탄 하 부교수는 말했습니다.

호찌민 정치학원 철학연구소 부소장에 따르면, 기구 효율화와 인력 감축은 간부의 자질 향상에 기여할 것이다. 정치 체제 기구 효율화는 도덕적으로 훌륭하고 끊임없이 사고의 혁신과 창의성을 발휘하는 유능한 간부를 선별하고 '유지'하는 것과 병행될 것이다. 따라서 인력은 줄어들지만 자질은 향상되고, 경쟁 압력은 각 개인이 전문성을 향상시키고 생산성과 업무 효율을 높이도록 동기를 부여할 것이다.

또한, 조직 구조를 효율화하면 불필요한 인력이 줄어들어 급여, 복리후생, 시설 유지 비용이 절감됩니다. 이렇게 절약된 재정은 사회경제적 발전과 사회복지 문제 해결에 투자할 수 있습니다.

오늘날 베트남에서 경력 전환이 가져오는 어려움

베트남 사회복지기금(VNFUND)의 끼에우 꽁 투옥 회장에 따르면, 공공 부문 근로자의 경력 전환은 단순히 새로운 직장을 찾는 것뿐만 아니라 지원 정책, 직업 훈련, ​​심리적 적응, 그리고 비공공 부문 노동 시장으로의 통합 능력과 관련된 문제들을 포함합니다. 전 세계 여러 국가에서 효과적인 지원 정책과 모델을 시행하고 있지만, 베트남에서는 여전히 해결해야 할 많은 과제들이 남아 있습니다.

투옥 씨에 따르면, 오늘날 베트남에서 경력 전환의 주요 과제는 경력 전환을 지원하는 정책의 한계입니다. 특히, 현재 공공 부문 통합 이후 공공 부문 근로자를 위한 재정 지원 및 전문 직업 훈련 제도가 부족합니다. 고용 보험 제도 또한 공무원과 공공 부문 종사자에게 효과적으로 적용되지 못하고 있습니다. 또한 많은 지방 정부에서 해당 공무원들을 위한 재교육이나 재배치를 위한 구체적인 계획이 마련되어 있지 않습니다.

게다가 심리적, 문화적 어려움도 존재합니다. 공공 부문에 익숙한 많은 공무원들이 민간 부문으로 이직할 때 어려움을 겪습니다. 공무원들은 안정적인 급여에 익숙해져 있는 반면, 민간 부문은 더 높은 업무 압력을 제공하기 때문입니다. 또 다른 어려움은 내부적인 직무 재배치에 있습니다. 조직 합병으로 인한 인력 과잉으로 많은 공무원들이 자신의 전문성과 맞지 않는 직책으로 전보되어 업무 효율성이 저하됩니다. 일부 직책은 아예 없어지기도 하여 직원들이 새로운 직장을 찾거나 조기 퇴직을 선택해야 하는 상황에 놓입니다.

석사 학위 소지자인 키에우 콩 투옥에 따르면, 경력 전환 지원의 성공 요인은 다음과 같습니다. 초기 경력 지도 및 심층 상담, 노동 시장과 관련된 새로운 기술 교육 지원, 경력 전환을 지원하는 재정 정책(보조금, 우대 대출, 보험 기금 등), 그리고 새로운 일자리 창출을 위한 민간 부문과의 연계입니다.

상업대학교 과학경영 및 대외협력부 부교수인 응우옌 티 민 냔 박사에 따르면, 최근 행정 체계를 간소화하기 위한 개혁이 매우 결정적인 역할을 했다고 합니다.

1단계 이후 현재 정부는 14개 부처와 3개 장관급 기관을 보유하고 있습니다. 2단계가 진행 중이며, 도 단위 행정 구역을 50% 축소하고, 면 단위 행정 구역을 60~70%(1만 개에서 2,500개로) 축소하며, 군 단위 행정 구역을 폐지하고, 2단계 정부 모델로 전환하는 것을 목표로 하고 있습니다. 이 과정에서 도 단위 행정 구역은 50% 축소되고 중간 단계인 군 단위 행정 구역은 폐지됩니다. 내무부의 추산에 따르면 약 10만 명의 공무원과 공공 부문 종사자가 공공 부문을 떠날 것으로 예상됩니다. 이는 심각한 문제로 대두되고 있습니다.

응우옌 티 민 냔 부교수는 나비고스 그룹의 2025 인재 가이드 조사 결과를 인용하며, 현재 노동 시장 동향은 두 가지 요인의 복합적인 영향 속에 놓여 있다고 지적했습니다. 첫째, 코로나19 이후 회복 단계, 둘째, 4차 산업혁명의 영향을 받은 디지털 전환 혁명, 셋째, 수많은 장벽에도 불구하고 지속되는 강력한 국제 통합입니다. 이러한 맥락에서 노동 시장 변화의 두 가지 주요 양상이 두드러집니다. 첫째, 인공지능, 데이터 분석, 신재생 에너지 관련 직종이 빠르게 성장하면서 이러한 추세에 부합하는 인력 수요가 증가하고 있습니다. 둘째, 베트남을 비롯한 여러 국가에서 지속 가능한 고용 발전을 위한 정책이 강조되고 있습니다.

현재 기업들이 구직자에게서 높이 평가하는 역량은 문제 해결 능력, 효과적인 의사소통 능력, 외국어 능력, 분석적 사고, 협업 능력, 변화에 대한 적응력, 창의적 사고, 끈기, 유연성 및 민첩성, 그리고 기술적 이해도입니다.

응우옌 티 민 냔 부교수는 구조조정을 겪은 공공 부문 직원들이 종종 관리 경험과 전문적인 공공 부문 환경에서의 업무 경험을 보유하고 있으며, 조직 및 관리 능력과 체계적인 문제 해결 능력을 갖추고 있다고 지적합니다. 이는 현재 고용주들이 요구하는 문제 해결 능력과 비교했을 때, 공공 부문을 떠난 직원들이 지닌 강점입니다. 효과적인 문제 해결 능력과 의사소통 능력 또한 공무원과 공공 부문 직원들이 시민과 기관에 공공 서비스를 제공해 온 경험 덕분에 갖는 강점입니다.

하지만 외국어 능력과 같은 다른 기술들도 공공 부문에서 민간 부문으로 이직하는 근로자들에게 어려움을 안겨줍니다. 기업들이 채용 시 매우 중요하게 여기는 역량인 변화 적응력과 관련하여, 응우옌 티 민 냔 부교수는 공공 부문 종사자들이 안정적인 근무 환경에 익숙해져 있는 경우가 많다고 지적했습니다. 이는 업무 강도가 더 높은 민간 부문으로 이직할 때 어려움과 압박감을 야기하기도 합니다.

보비남 디지털 컴퍼니의 바흐 응옥 치엔 사장은 자신의 개인적인 경력 전환 경험과 생태계 내 시너지 효과에 대해 이야기하며, 린 혁명은 발전을 위해 필연적이라고 강조했습니다. 그는 또한 이는 국가 기관 내 우수한 인재를 유지하고 육성할 수 있는 기회라고 덧붙였습니다.

바흐 응옥 치엔 씨는 우수한 인재의 기여를 장려하기 위해 국가 기관 내에 인사 평가 시스템을 도입해야 한다고 제안했습니다.

근로자들이 변화에 잘 적응할 수 있도록 심리적 지원을 제공합니다.

직장 전환기에 어려움을 겪는 근로자들에게 심리적 지원을 제공하는 문제와 관련하여, 심리사회연구서비스센터 소장인 부이 티 홍 타이 부교수는 실제로 많은 공공 부문 근로자들이 상대적으로 안정적인 환경에서 직업 안정성과 경력 발전을 추구하다 보니 이직 과정에서 위기를 겪고 있다고 지적했습니다.

사실 직원들이 위기에 직면하는 것은 이번이 처음이 아닙니다. 누구나 살면서 어려움과 역경에 부딪히는 위기의 시기를 여러 번 겪으며, 모든 사람이 그런 상황에서도 자신감을 유지할 수 있는 것은 아닙니다. 하지만 이러한 시기에 자신감이 부족하다고 해서 그들이 약하거나 무능하거나 직책에 부적합하다는 의미는 아닙니다.

"심리학자의 관점에서 볼 때, 지금이 바로 그들이 도움을 필요로 한다는 신호라고 생각합니다."라고 부이 티 홍 타이 부교수는 말했습니다.

부교수 부이 티 홍 타이(Bui Thi Hong Thai)는 변화가 시작될 때 많은 근로자들이 불안이나 충격을 느끼고 미래를 상상하기 어려워한다고 분석했습니다. 이는 이 단계에서 근로자들이 다가올 변화를 예측하거나 "새로운" 조직에서 자신의 역할을 이해하는 데 필요한 정보가 부족하기 때문입니다. 반면, 변화의 필요성이 인식되고 다른 사람들도 공감하고 있다는 사실에 안도감을 느끼며 행복감을 느끼는 사람들도 있습니다.

많은 사람들이 두려움이나 위축감을 느낄 것입니다. 두려움은 변화가 개인에게 미칠 수 있는 잠재적 영향에 대한 자연스러운 인간의 반응입니다. 어떤 사람들은 변화를 부인하며 마치 변화가 일어나지 않은 것처럼 행동할 수도 있습니다. 이는 흔히 "모래 속에 머리를 파묻는" 증후군에 비유되는 대처 전략입니다. 또 다른 사람들은 실망감을 느끼며 "새로운" 조직의 가치, 신념, 목표에 의문을 품을 수도 있습니다. 잠재적 위험은 직원들이 의욕을 잃고, 집중력이 흐트러지고, 점점 더 불만을 느끼게 될 수 있다는 것입니다. 그들은 조용히 퇴사하거나, 불만을 토로하거나, 심지어 사직하는 등의 방식으로 조직에서 이탈하기 시작할 수 있습니다.

합병, 조직 개편 또는 해고로 영향을 받는 근로자의 정신 건강을 돌보기 위해 부교수 부이 티 홍 타이(Bui Thi Hong Thai)는 경력 전환 상담이 개별 근로자의 능력, 성격, 기존 자원, 그리고 조직이나 외부 기관 및 노동 시장에서 동원 가능한 자원을 기반으로 해야 한다고 제안합니다. 동시에 근로자들이 자신의 상황에 맞는 직업을 적극적으로 찾고 전환하도록 지도하고, 감정 관리, 긍정적 사고, 건강한 생활 습관 구축을 통해 능동적인 자기 관리 기술을 훈련해야 합니다.

부이 티 홍 타이 부교수는 또한 근로자들이 스트레스, 불안, 위기, 우울증과 같은 심리적 문제를 예방할 수 있도록 효과적인 대처 전략을 교육할 것을 제안했습니다. 더불어 실직이나 이직으로 인해 스트레스, 불안 또는 위기를 겪는 사람들에게 심리적 지원/치료를 제공할 것을 제안했습니다.
인민대표신문:공공 부문 인력 감축 후 근로자들의 경력 전환 과정에서 겪는 어려움.