경영 문화: 이론에서 실천으로

경영 문화는 현대 과학의 개념으로, 최근 조직 관리 활동에 대한 연구와 응용에 관심을 갖고 있습니다. 사회과학 및 인문학 대학 경영과학부 부학장인 Pham Ngoc Thanh 박사는 학술 연구에서 이 개념을 논의했으며, 이를 통해 경영 관행을 검토하여 적절한 적용 방법을 찾았습니다.

* 경영 문화 또는 경영 행동

-존경하는 Pham Ngoc Thanh 박사님, 20세기 후반과 21세기 초반에 문화라는 두 단어와 "연관된" 많은 과학적 개념이 등장했습니다. 경영문화라는 개념도 그러한 추세에서 생겨난 것일까요?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 그렇죠. 문화라는 개념 자체는 매우 광범위하고 다양한 접근 방식이 있기 때문에 관련 분야에 따라 사람들은 종종 그 용어를 해당 분야의 용어와 개념과 연관시킵니다. 경영과 조직 활동은 인류의 시작부터 존재해 왔지만, 현대 경영학은 20세기 초반에야 등장했으며, 특히 경영 문화의 개념은 훨씬 후에야 연구되었습니다. 20세기 70년대, 세계 에너지 위기가 발발하여 여러 기업이 파산하고 도산하는 사건이 잇따르자 일본 기업의 전형적인 사례를 통해 세계는 경영문화의 힘을 실감하게 되었습니다. 일본인은 집단 내 개인 간의 애정과 긴밀한 유대관계를 중시하는 전통을 가지고 있으며, 공동의 목표를 향해 나아가면서 그 당시의 어려움을 극복하고 굳건히 발전할 수 있었습니다. 그 이후로 경영 문화는 폭넓게 연구되는 주제가 되었습니다. 이러한 개념은 점점 더 빈번하게 등장하고 있으며, 지금까지 세계의 모든 유명 기업과 사업체는 자사를 위해 좋은 경영 문화를 구축했기 때문에 강력하게 성장할 수 있었습니다. 레홍러이(Le Hong Loi) 교수(중국)는 저서 『경영의 길』에서 인류 역사의 발전 단계를 3단계로 나누었습니다. 정치인의 단계에서는 사회에 국가가 등장하기 시작했으며, 정치권력이 개인의 역할을 결정하는 기준이 되었습니다. 자본주의 사회가 탄생하고 경제적 이익이 모든 문제에 결정적인 요소로 여겨졌던 경제적 인간의 단계. 문화적 인간 단계는 20세기 70년대부터 시작되었는데, 이때 사람들은 경제가 모든 문제를 결정하는 요소가 아니라는 것을 깨달았고, 좋은 삶을 살기 위해서는 문화적 가치와 정신적 가치도 필요하다는 것을 깨달았습니다. 특히 20세기 후반과 21세기 초반에는 세계화와 국가 및 지역 사회 간의 긴밀한 통합의 맥락에서 문화적 요소가 점점 더 중요해졌습니다. -그렇다면 경영 문화에 대한 가장 "간결한" 정의는 무엇일까요?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 이것도 어려운 일인데, 문화와 경영에 대한 정의가 수백 가지나 되고, 경영 문화라는 개념에도 수백 가지의 접근 방식이 있기 때문입니다. 어떤 사람들은 행동의 문화적 측면에 주의를 기울이고, 다른 사람들은 물질적, 정신적 가치에 초점을 맞춥니다. 경영 문화라는 개념이 생기기 전에는 사람들은 기업과 관련된 경영 문화와 사업가 교육에 관해 많이 이야기했습니다. 하지만 경영 문화는 더 광범위한 의미를 가지고 있습니다. 2008년 국립대학 수준의 연구 주제에서 저는 이렇게 정의했습니다. "경영 문화는 경영 과정에 참여하는 주체가 합의한 다양한 상징을 지닌 의미, 가치, 지배적인 신념 체계이며, 조직의 모든 구성원이 행동하는 방식에 광범위한 영향을 미쳐 설정된 경영 목표를 달성하는 방식입니다." -학문적 정의에서 "벗어난다"면, 경영 문화에 대한 간단한 이해는 무엇일까요, 교수님?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 행동으로 이해되어야 합니다. 경영 문화는 물질적, 비물질적 가치를 통해 외부적으로 표현되는 경영 과정에서의 행동 방식입니다. -오늘날 기업이나 기관의 조직과 관리에 있어서 경영 문화의 역할은 얼마나 중요할까요?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 경영 문화는 단위 운영에 매우 중요한 역할을 하며, 다음과 같은 기능에 반영됩니다. 하나는 방향 지정 기능입니다. 이는 가족의 문화와 유사합니다. 각 개인은 태어나고 자라면서 가족의 전통에 따라 형성된 가족의 가치와 문화적 규범에 접근하고 이를 목표로 삼는 경향이 있습니다. 이는 우리가 항상 확립된 규범에 따라 행동하는 데 도움이 됩니다. 둘째, 조정 기능입니다. 여기서 이는 두 가지 의미로 이해됩니다. 기존 가치관에서 "일탈"하는 행동을 하는 개인을 조정하는 것과 더 이상 관련성이 없는 기존 가치를 바꾸고 조정하는 것입니다. 셋째, 시험과 평가의 기능입니다. 넷째, 동기부여와 응집력의 기능. 조직의 전통적 가치, 의례, 신념, 업무 방식에 대한 합의, 조화로운 관리 스타일 덕분에 개인은 열정을 갖고 성공을 믿으며 자발적으로 공동의 업무에 기여하게 됩니다. -그렇다면 현재 기관과 조직에서 뚜렷하게 관찰할 수 있는 경영 문화의 기본적인 표현은 무엇일까?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 기관 내 경영문화의 표현은 물질적 표현과 비물질적 표현으로 나뉜다. 부대의 복장, 의사소통, 사무실 배치, 건물 구조, 로고, 간판, 선전물 등 물리적인 표현을 뚜렷이 볼 수 있습니다. 무형의 주요 표현으로는 운영 철학, 슬로건, 행동 지침, 가치, 전통, 신념, 제품 품질 기준, 개인이나 집단에 대한 전설이나 신화 등이 있습니다. 기업 경영 문화의 가치는 우리가 기업과 접촉할 기회가 있을 때 그 기업의 정상적인 운영 생활에서 매우 명확하게 볼 수 있습니다. 이는 한 조직과 다른 조직을 구분하는 기준입니다. 경영 문화를 부서의 경영 관행에 적용하려면 창의성, 의도, 높은 인식력, 그리고 인내심이 필요합니다.

* 차별화하지 않으면 죽음이다!

-경영 문화는 사회 전체와 역사적 시기 전체의 정신적, 문화적 가치 체계와 밀접히 연관되어 있다는 것을 알 수 있습니다. 귀하의 실제 연구를 바탕으로 일반적인 비교를 할 수 있다면, 현대 경영 문화적 가치와 이전 경영 원칙 및 관행 사이의 차이점을 지적해 주실 수 있나요?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 1975년부터 1986년까지의 두 발전 단계(혁신 이전 단계)와 1986년부터 현재까지의 발전 단계(혁신 이후 단계)를 비교하면 다음과 같은 차이점을 알 수 있습니다. 가장 중요한 차이점은 전략적 발전 방향을 파악하고 경영 철학의 핵심 가치를 크게 변화시켰다는 것입니다. 그러한 변화로 인해 외부 행동에도 변화가 생깁니다. 행정적 관리 사고방식, 집단과 국가 보조금에 대한 개인의 의존성(장기 보조금의 근본적인 특징)은 더 이상 존재하지 않습니다. 그런 경영적 사고방식은 개인의 창의성과 주도성을 촉진하지 못하고, 오히려 개인의 능력과 열정을 저해합니다. 지금까지 시장경제의 경영철학이 지배적이었으며, 각 개인은 자신의 위치에 따라 정당한 평가를 받았고, 창조하고 발전할 수 있는 자유가 있었습니다. 경제적인 인간은 고양된다. 모든 경제 부문은 존중받고 동등하게 대우받습니다. 국가는 개인과 집단이 스스로와 지역 사회의 이익을 위해 노력하며 발전할 수 있는 여건을 조성하는 법적 통로를 갖추고 있습니다. 이를 통해 광범위한 민주주의가 이루어지고 사회 발전이 촉진됩니다. 이는 전 세계적으로 통합된 세계, 즉 '평평한' 세계에서 불가피한 현상입니다. -그렇다면 부교수에 따르면 기업이 자체적인 경영 문화 가치를 구축하고자 노력하는 데 있어 핵심적인 문제는 무엇일까요?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 한 문장만: "다르거나 죽거나!". 기업의 핵심 가치를 구축하는 핵심은 다른 기업과 차별화하는 것입니다. 그러기 위해서는 끊임없는 혁신도 필요합니다. 기업에 있어서 경영 문화는 회사 내의 사람들 간의 행동 문화에서 시작되어 고객과 사회와의 행동 문화로 확장되는데, 여기서 제품 품질 문화가 매우 중요한 역할을 합니다. 고객을 왕으로 여긴다면, 고객이 가장 만족할 수 있도록 고객을 돌보는 방법을 찾고, 최고 품질의 제품을 만들어낼 것입니다. 베트남과 세계 기업 윤리라는 책 시리즈에서는 전 세계의 전설적인 사업가 25명을 연구하면서 많은 차이점이 있음에도 불구하고 모두 "기업은 사회에 봉사하는 것"이라는 공통된 주요 이념을 공유한다는 사실을 보여줍니다. 즉, 그들은 이윤보다 사회 봉사라는 목표를 세웠습니다. 그들은 다른 경쟁자들과 차별화를 꾀했습니다. 이는 매우 긍정적인 경영 문화와 그 문화적 가치에 대한 충성심의 표현이기도 하며, 그들은 시장에서 성공을 거두었습니다. 반면, 고객을 속일 대상으로 여기는 기업은 품질이 떨어지는 제품을 생산하고, 고객을 속여 이익을 취합니다. 물론, 그런 사업은 고객의 마음속에 오랫동안 자리 잡을 수 없습니다. -조직 및 경영 활동에서 인적 자원 관리가 기관이나 조직의 발전에 매우 중요한 역할을 합니다. 부교수에 따르면, 오늘날 인적자원 관리에 있어서 기본적인 어려움은 무엇입니까?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 일반적으로 인적자원관리는 조직관리, 업무관리 등에 비해 매우 복잡합니다. 반면에 모든 단위의 활동은 사람과 관련이 있기 때문에 잘 관리하면 그 단위에 높은 효율성을 가져다 줄 것입니다. 저는 좋은 인적자원 관리란 직원들의 잠재력을 최대한 발휘하도록 동기를 부여하고, 직원들이 자발적이고 열정적으로 할당된 업무에 참여하도록 하여 원하는 업무 효율성을 창출하는 것이라고 생각합니다. 현재 인적자원관리는 다음과 같은 과제와 어려움에 직면하고 있습니다. 첫째, 현대의 사회적 관계는 매우 복잡하고, 각 개인은 서로 다른 가치체계와 기준을 가지고 서로 얽힌 관계 속에서 많은 역할과 직책을 맡고 있습니다. 관리자는 그러한 차이점을 존중해야 합니다. 둘째, 오늘날 과학기술의 급속한 발전은 사람과 사람관계, 그리고 사람들의 생활방식을 변화시키고 있습니다. 시대에 뒤떨어지지 않기 위해 관리자들은 새로운 환경에 적응할 수 있는 사람들을 관리하는 새로운 방법을 끊임없이 찾아야 합니다. 셋째, 사람들은 높은 문화적 수준으로 성장하고, 광범위한 지식과 다차원적 정보를 가지고 있으며, 끊임없이 혁신하고 있습니다... 사람들을 "더욱 현명하게" 만들고 있습니다. 따라서 관리자가 되는 것도 극도로 "현명"해야 합니다. 넷째, 세계화와 통합의 맥락은 국제 표준에 도달하고 국가적 문화적 정체성을 심화하는 과정에서 인적자원 관리에 큰 과제를 안겨줍니다. -그렇다면 현대 경영과학 연구를 바탕으로 과학자들은 기업과 조직이 현재의 통합 시기에 기업과 조직의 관리 및 조직을 위한 문화적 가치 체계를 구축하도록 어떤 조언을 줄 수 있을까?-조교수 박사 팜 응옥 탄: 제가 드릴 수 있는 조언은 단 하나뿐입니다. 회사와 사업체는 자신들이 구축하고 발전시켜 온 경영 문화 가치에 충실해야 합니다. 충성심은 보수적이거나 더 이상 관련성이 없는 가치에 완고하게 집착하는 것을 의미하지 않습니다. 우리는 항상 혁신하고, 우리가 이미 가지고 있는 가치를 강화하기 위해 많은 새롭고 긍정적인 문화적 요소를 더해야 합니다. 많은 회사, 사업체, 조직의 성공은 경영 문화의 매우 중요한 역할을 고려하지 않을 수 없습니다. 긍정적이고 강력한 경영 문화를 갖춘 부서는 성장에 도움이 되지만, 반대로 약한 경영 문화는 발전을 방해합니다.