管理文化：从理论到实践

管理文化是一个现代科学概念，近年来受到人们的广泛研究，并逐渐应用于组织管理活动中。社会科学与人文大学管理科学学院副院长范玉清副教授在学术研究中讨论了这一概念，并从中研究了管理实践，以找到适当的应用方法。

* 管理文化或管理行为

-尊敬的范玉清副教授，20世纪末和21世纪初，出现了许多与“文化”这两个词“相关”的科学概念。管理文化的概念是否也是在这种趋势下诞生的？-副教授范玉清： 这是真的。文化这个概念本身就很广泛，有很多不同的表述方式，所以根据所涉及的领域，人们常常会把这个术语与该领域的术语和概念联系起来。虽然管理和组织活动自人类生活开始以来就已存在，但现代管理科学直到20世纪初才出现，尤其是管理文化的概念更是直到很晚才被研究。 20世纪70年代，世界能源危机爆发，导致一系列企业破产倒闭，世界通过日本商业企业的典型案例认识到了管理文化的力量。日本人有着重视感情、重视群体亲密关系的传统，大家为了共同的目标而努力，克服了当时的困难，得以强劲发展。自此以后，管理文化成为一个被广泛研究的课题。这个概念出现的频率越来越高，直到现在，世界上所有著名的公司和企业都能够发展壮大，这要归功于他们为公司建立了良好的管理文化。黎鸿莱教授（中国）在《管理之道》一书中，把人类历史的发展分为三个阶段：政治人阶段，社会开始有了国家，政治权力是决定个人作用的标准；资本主义社会诞生，经济利益成为一切事物的决定性因素的经济人阶段；文化人文阶段是从20世纪70年代开始，人们意识到经济并不是决定一切的因素，人们还需要文化价值和精神价值才能过上好日子。尤其进入20世纪末21世纪初，在全球化和国家间、社会间深度融合的背景下，文化因素显得愈发重要。 -那么，管理文化最“简洁”的定义是什么？-副教授范玉清：这也是一件很难的事情，因为文化和管理有数百种不同的定义，因此管理文化的概念也有数百种方法。有些人注重行为的文化层面，其他人则关注物质和精神价值。在管理文化这个概念出现之前，人们谈论较多的是企业文化、企业人才培养等。但管理文化有更广泛的内涵。我在2008年全国高校科研课题中对管理文化作出的定义是：“管理文化是参与管理过程的主体所认同的，具有不同符号的意义、价值观和主导信念的体系，它对组织所有成员的行为方式产生广泛的影响，以实现既定的管理目标”。 -如果“跳出”学术的定义，教授，简单的理解管理文化又是什么呢？-副教授范玉清：应该理解为行为​​。管理文化是企业在管理过程中的行为方式，通过物质和非物质的价值观向外表现。 -管理文化在当今机构或企业的组织管理中发挥着多重要的作用？-副教授范玉清：管理文化在一个单位的运行中起着非常重要的作用，体现在以下几个方面的作用。一是定向功能。它类似于家庭文化，每个出生和成长的个体都倾向于接近和瞄准其家庭的价值观和文化规范，这些价值观和文化规范是在家庭传统中形成的。它帮助我们始终按照既定的规范行事。二、调节功能。这里，它有两种理解：调整那些行为与现有价值观“偏离”的个体，同时也改变和调整那些不再相关的现有价值观。三是测试评价功能。第四，激励与凝聚作用。由于组织的传统价值观、仪式、信仰、工作方式上的共识以及和谐的管理风格，个人会感到兴奋，相信成功，并自愿为共同的工作做出贡献。 -那么在当前的机构和组织中，我们可以清楚地观察到管理文化的哪些基本表现呢？-副教授范玉清：管理文化在机构中的表现形式分为物质表现形式和非物质表现形式两种。单位的着装方式、交流方式、办公室布局、建筑结构、标识、标牌、宣传刊物等实物表现形式都清晰可见。其主要的无形表现形式有经营理念、口号和行动指南、价值观、传统、信仰、产品质量标准、建立起来的有关个人或团体的传说或神话……一个公司的管理文化的价值观，在我们有机会接触到该公司的正常经营生活中，可以非常清楚地看到。这正是一个组织与另一个组织之间的区别所在。将管理文化运用到单位的管理实践中，需要创造力、意图和高度的意识，还要有耐心。

* 脱颖而出，否则死亡！

-可见，管理文化是与整个社会、整个历史时期的精神文化价值体系相伴随的。从您的实践研究来看，如果可以进行一般性的比较，您能否指出现代管理文化价值观与以前的管理原则和实践之间的差异？-副教授范玉清：如果我们把1975年到1986年（改造前）和1986年到现在（改造后）这两个发展阶段进行比较，最重要的区别是我们确定了战略发展方向，在管理理念、核心价值观上发生了重大变化。外部行动也随之发生改变。行政管理思维、个人对集体的依赖、对国家补贴的依赖——长期补贴期的基本特征——已经不复存在。这种管理思维不利于发挥个人的创造性和主动性，抑制了个人的能力和积极性。到现在，市场经济的管理理念已经盛行，个人在岗位上得到了应有的评价，拥有了创造和发展的自由。经济人是高尚的。所有经济成分都受到尊重和平等对待。国家有法律渠道为个人和集体创造条件，使他们能够发展和贡献自己的力量，造福自己和社区。这创造了广泛的民主并促进了社会发展。这是全球一体化、“扁平”世界的必然发展。 -那么，副教授认为，企业构建自身的管理文化价值观，核心问题是什么呢？-副教授范玉清：就一句话：“与众不同，否则死亡！”。打造企业核心价值观的关键是让自己区别于其他企业。这也需要不断创新。对于企业而言，管理文化表现为从企业内部人与人之间的行为文化，延伸到与顾客、社会的行为文化，其中产品质量文化起着极其重要的作用。如果你视顾客为上帝，你就会想方设法照顾顾客，让顾客最满意，创造出最优质的产品。 《越南与世界商业伦理》丛书通过对全球25位传奇商人的考察发现，尽管他们之间存在诸多差异，但他们都有一个共同的核心思想：“商业就是服务社会”，即将服务社会的目标置于盈利目标之上。他们已经与其他竞争对手区别开来。这也是非常积极的管理文化和对文化价值的忠诚的体现，他们在市场上取得了成功。相反，那些把顾客当成欺骗对象的企业，为了利益，会生产劣质产品，欺骗顾客。当然，这样的企业不可能在顾客心中长期占有一席之地。 -在组织管理活动中，人力资源管理对一个机构或组织的发展起着极其重要的作用。副教授请问现今人力资源管理的基本难点是什么？-副教授范玉清: 总体来说，人力资源管理比较复杂，相对于组织管理、工作管理来说...另一方面，一个单位的一切活动都和人有关，所以管理得好，就会给这个单位带来很高的效率。我认为，好的人力资源管理就是要激励和充分发挥员工的潜能，使他们自觉自愿、积极主动地参与执行所分配的任务，从而创造理想的工作效率。当前，人力资源管理面临以下挑战和困难：第一，当今社会人际关系十分复杂，每个人承担着许多角色和岗位，不同的关系交织在一起，有不同的价值体系和标准。管理者需要尊重这些差异。第二，当今科学技术的蓬勃发展，改变了人与人之间的关系，改变了人们的行事方式。为了不落伍，管理者必须不断努力寻找新的管理人员方法来适应新的情况。第三，人的文化水平高了，知识面广了，信息多维了，不断创新了，……让人变得“聪明”，所以做管理者也需要极其“聪明”。第四，全球化与一体化的背景也给人力资源管理在与国际接轨、深化民族文化认同的过程中带来巨大的挑战。 -那么从现代管理科学的研究来看，科学家们对于企业和组织在当前整合时期构建其机构管理和组织文化价值体系有哪些建议呢？-副教授范玉清：我只有一条建议：公司和企业应该忠于自己建立和发展的管理文化价值观。忠诚并不意味着保守，固执地坚持不再相关的价值观。我们必须不断创新，加入许多新的、积极的文化元素，以加强我们已有的价值观。许多公司、企业和组织的成功都不能不考虑到管理文化极其重要的作用。一个拥有强大、积极的管理文化的单位将有助于其成长，相反，薄弱的管理文化则会阻碍其发展。