管理文化：从理论到实践

管理文化是现代科学的一个概念，近年来在组织管理的研究和应用领域备受关注。社会科学与人文大学管理科学学院副院长范玉清副教授在学术研究中探讨了这一概念，并分析了管理实践，以寻找合适的应用途径。

* 管理文化，或者说管理中的行为方式。

但尊敬的范玉清副教授：在20世纪末和21世纪初，许多与“文化”一词“相关”的科学概念涌现出来。管理文化的概念是否也是在这一趋势下产生的呢？但副教授。范玉清教授、博士的确如此。文化的概念本身就非常宽泛，涵盖多种不同的解读方式，因此人们通常会根据研究领域，将“文化”一词与该领域的相关术语和概念联系起来。尽管管理和组织活动自人类文明之初就已存在，但现代管理科学直到20世纪初才出现，而管理文化的概念则是在很久之后才受到关注和研究。20世纪70年代，全球能源危机爆发，导致众多公司破产倒闭，世界通过日本企业的典型案例认识到了管理文化的力量。日本人重视人际关系，重视团队中个体之间的紧密联系，并齐心协力朝着共同目标努力，克服了当时的困境，实现了强劲发展。自此，管理文化成为广泛研究的主题，并日益频繁地出现在相关讨论中。时至今日，世界上所有最著名、最成功的公司都将自身的实力归功于构建了良好的管理文化。黎鸿教授（中国）在其著作《管理之道》中，将人类发展分为三个阶段：政治阶段，国家出现，政治权力成为界定个人角色的标准；经济阶段，资本主义出现，经济利益被视为一切事务的决定性因素；以及文化阶段，从20世纪70年代开始，人们意识到经济并非一切的唯一决定因素，文化和精神价值对于美好生活也至关重要。尤其是在20世纪末21世纪初，在全球化和国家、社区深度融合的背景下，文化因素的重要性日益凸显。那么，管理文化最简洁的定义是什么呢？但副教授。范玉清教授、博士这同样是一个难点，因为文化和管理都有数百种不同的定义，因此管理文化的概念也存在数百种不同的解读。一些研究侧重于行为文化，而另一些则将其简化为物质和精神价值。在管理文化概念出现之前，人们更多地谈论与企业和员工培训相关的商业文化。但管理文化的含义更为广泛。在我2008年的全国大学级研究项目中，我提出了这样的定义：“管理文化是由参与管理过程的主体所认同的，具有不同象征意义、价值观和核心信念的体系，它对组织所有成员为实现既定管理目标而采取的行动方式产生广泛的影响。”教授，如果我们“摆脱”学术定义，管理文化可以用更简单的术语来理解吗？但副教授。范玉清教授、博士管理文化应被理解为一种行为方式。它本质上是指人们在管理过程中如何行事，并通过物质和非物质价值观向外体现出来。如今，管理文化在机构或企业的组织和管理中有多重要？但副教授。范玉清教授、博士管理文化在组织的运作中扮演着至关重要的角色，其功能体现在以下几个方面：首先是导向功能。这类似于家庭文化；每个人从出生到成长，都会倾向于认同并融入其家庭的价值观和文化规范，这些价值观和规范是由家庭传统塑造的。这有助于我们始终按照既定规范行事。其次是调整功能。这可以从两个方面理解：一是调整那些行为偏离既定价值观的个体，二是改变或调整那些不再适用的现有价值观。第三是监控和评估功能。第四是激励和凝聚功能。得益于组织的传统价值观、仪式、信念以及工作方式上的共识，和谐的管理风格能够帮助员工保持热情，对成功充满信心，并乐于为共同工作贡献力量。那么，在当前的机构和组织中，我们可以清楚地观察到哪些管理文化的基本表现形式呢？但副教授。范玉清教授、博士组织中管理文化的表现形式可分为物质性和非物质性两种。物质性表现形式显而易见，例如着装规范、沟通方式、办公布局、建筑风格、标识、标牌和宣传材料等。非物质性表现形式则包括经营理念、口号和行动准则、价值观、传统、信仰、产品质量标准、关于个人或群体的传说或神话等等。当有机会与一家公司互动时，其管理文化的价值观便会在其日常运营中清晰可见。正是这一点造就了不同组织之间的差异。将管理文化应用于自身组织的实际管理需要创造力、意图、高度的觉察力和耐心。

要么与众不同，要么被淘汰！

但显然，管理文化与整个社会和历史时期的一整套文化和精神价值体系密不可分。基于您的实践研究，如果您能进行总体比较，能否指出现代管理文化价值观与过去管理原则和实践之间的差异？但副教授。范玉清教授、博士如果我们比较1975年至1986年（改革前时期）和1986年至今（改革后时期）这两个发展阶段，就会发现最重要的区别在于，我们明确了战略发展方向，从而对管理理念的核心价值观进行了重大变革。这些变革随后体现在外部行动中。那种个人依赖集体和国家补贴的行政管理思维——这是长期国家补贴制度的一个根本特征——已经不复存在。这种管理思维阻碍了个人创造力和主动性的发展，扼杀了他们的能力和热情。如今，市场经济的管理理念占据主导地位，个人得到应有的重视，被赋予创造和发展的自由。经济人力资源得到高度重视。所有经济部门都受到尊重和平等对待。国家建立了有利于个人和团体发展的法律框架，使他们能够为自身和社会做出贡献。这创造了广泛的民主，促进了社会发展。这是全球一体化、扁平化世界中不可避免的发展趋势。那么，根据这位副教授的说法，企业在努力建立自己的管理文化价值观时，核心问题是什么？但副教授。范玉清教授、博士一句话概括：“要么差异化，要么灭亡！” 构建企业核心价值的关键在于与其他企业形成差异化。这需要持续创新。对于企业而言，管理文化体现在公司内部的人际关系文化中，并延伸至与客户和社会的互动文化，其中产品质量文化扮演着至关重要的角色。如果你秉持“顾客至上”的理念，你就会想方设法以最能满足客户需求的方式关爱他们，并创造出最高品质的产品。在《越南及世界商业伦理》系列丛书中，通过对全球25位传奇企业家的研究，我们发现，尽管他们之间存在诸多差异，但他们都遵循着一个共同的指导原则：“商业即服务社会”，这意味着他们将服务社会置于利润之上。他们正是凭借这一点，在竞争中脱颖而出。这也体现了一种非常积极的管理文化以及对这些文化价值观的忠诚；正是这种文化和忠诚，使他们在市场竞争中取得了成功。相反，那些将客户视为欺骗对象、生产低质量产品并欺骗客户以牟取暴利的企业，则只会生产劣质产品。这样的企业自然无法在顾客心中占据长久的地位。在组织和管理活动中，人力资源管理对组织的发展起着极其重要的作用。这位副教授认为，目前人力资源管理面临的根本困难是什么？但副教授。范玉清教授、博士一般来说，人员管理远比组织管理或任务管理复杂得多。另一方面，组织的所有活动都与人息息相关；因此，良好的管理能够带来更高的运营效率。在我看来，良好的人员管理意味着激励并充分发挥员工的潜力，使他们心甘情愿、热情地参与分配的任务，从而达到预期的工作效率。目前，人员管理面临以下挑战和困难：首先，当今社会关系错综复杂；每个人都身兼多职，彼此关系交织，价值观和规范各不相同。管理者需要尊重这些差异。其次，科技的飞速发展正在改变人们自身、人际关系以及工作方式。为了避免落伍，管理者必须不断追求进步，寻求适应新形势的人员管理新方法。第三，随着人们文化水平的提高、知识的拓展、信息的获取以及创新能力的增强，他们变得更加“睿智”，这就要求管理者也必须具备极高的“智慧”。第四，在全球化和一体化的背景下，在实现国际标准和深化民族文化认同的过程中，人力资源管理也面临着重大挑战。那么，基于现代管理科学研究，科学家们对当今一体化时代企业和组织在其机构内部构建管理体系和组织价值观有何建议？但副教授。范玉清教授、博士我唯一的建议是，公司和企业应该忠于他们已经建立和发展的管理文化价值观。忠诚并不意味着保守守旧，固守过时的价值观。他们必须不断创新，融入新的、积极的文化元素，以强化现有的价值观。许多公司、企业和组织的成功不能仅仅归功于管理文化的关键作用。拥有强大、积极的管理文化的团队会蓬勃发展，而薄弱的管理文化则会阻碍发展。