管理文化：从理论到实践

管理文化是一个现代科学概念，近年来，该概念在组织管理活动中的研究和应用逐渐受到人们的关注。人文社会科学大学管理科学系副主任范玉清副教授在学术研究中探讨了这一概念，并以此为依据，在管理实践中寻找合适的应用方法。

* 管理文化或管理行为

-尊敬的范玉清副教授，20世纪末21世纪初，出现了许多与“文化”一词“相关”的科学概念。管理文化的概念是否也是在这种趋势下诞生的？-副教授博士范玉清: 的确如此。文化这个概念本身非常广泛，包含许多不同的方法，因此，从其所属领域的研究角度来看，人们常常将其与该领域的术语和概念联系起来。虽然管理和组织活动自人类诞生以来就已存在，但现代管理科学直到20世纪初才出现，尤其是管理文化的概念研究得并不晚。20世纪70年代，世界能源危机爆发，导致一系列公司破产倒闭，世界通过日本企业的典型案例认识到了管理文化的力量。日本人秉承着重视情感、重视群体中个人之间紧密联系、追求共同目标的传统，克服了当时的种种困难，最终实现了强劲发展。自此，管理文化成为一个被广泛研究的课题。这一概念的出现频率越来越高，至今，世界上所有知名的公司和企业都凭借其良好的管理文化而蓬勃发展。中国黎鸿莱教授在其著作《管理之道》中，将人类历史的发展分为三个阶段：政治人阶段，社会开始出现国家，政治权力成为决定个人角色的标准；经济人阶段，资本主义社会诞生，经济利益成为一切问题的决定性因素；文化人阶段，即20世纪70年代以来，人们意识到经济并非一切问题的决定性因素，人们还需要文化价值、精神价值来过上好日子。尤其是在20世纪末21世纪初，在全球化和国家与社会深度融合的背景下，文化因素显得愈发重要。那么，管理文化最“简洁”的定义是什么？-副教授博士范玉清：这本身也是一件很难的事情，因为文化和管理的定义千差万别，因此管理文化的概念也有千差万别。有些人关注行为层面的文化，有些人则关注物质和精神层面的文化。在管理文化的概念出现之前，人们更多地谈论的是与企业和培训商务人士相关的商业文化。但管理文化的内涵更为广泛。我在2008年的全国高校级科研课题中给出了这样的定义：“管理文化是参与管理过程的主体所认同的、具有不同符号的意义、价值观和主导信念的体系，它对组织所有成员的行为方式产生广泛的影响，以实现既定的管理目标。”如果“跳出”学术的定义，教授，简单的理解管理文化又是什么呢？-副教授博士范玉清：应该理解为一种行为方式。管理文化是指在管理过程中的行为方式，通过物质和非物质价值观向外表达。——管理文化在当今机构或企业的组织管理中发挥着多重要的作用？-副教授博士范玉清: 管理文化在一个单位的运作中发挥着至关重要的作用，具体体现在以下几个方面。首先，导向功能。它类似于家庭文化，每个出生和成长的个人都倾向于接近并追求其家庭的价值观和文化标准，这些价值观和文化标准是在家庭传统中塑造的。它帮助我们始终按照既定的标准行事。其次，调节功能。它包含两层含义：一是调节那些行为与现有价值观“偏离标准”的个人，二是改变和调整那些不再适用的现有价值观。第三，检查和评估功能。第四，激励和凝聚功能。得益于组织的传统价值观、仪式、信念、工作方式的共识以及和谐的管理风格，这些功能将帮助个人保持积极性，相信成功，并自愿为共同的工作贡献自己的力量。那么在当前的机构和组织中，我们可以清楚地观察到管理文化的哪些基本表现呢？-副教授博士范玉清: 机构管理文化的表现形式分为两种：物质表现形式和非物质表现形式。物质表现形式可以清晰地体现在着装方式、沟通方式、办公室布置方式、建筑物结构、标识、标志和宣传出版物中。非物质表现形式是经营理念、口号和行动原则、价值观、传统、信仰、产品质量标准、关于个人或团体的传说或神话……当我们有机会接触一家公司的正常运营生活时，可以清楚地看到其管理文化的价值观。正是这一点决定了某个组织与那个组织之间的差异。将管理文化应用于自己单位的管理实践需要创造力、意图、高度的意识以及耐心。

* 脱颖而出，否则死亡！

-可见，管理文化是伴随一个社会、一个历史时期的一整套精神文化价值观而形成的。从您的实践研究来看，如果可以进行最概括的比较，您能否指出现代管理文化价值观与以往的管理原则和实践有何不同？-副教授博士范玉清: 如果将1975年至1986年（改革前）和1986年至今（改革后）这两个发展阶段进行比较，我们可以看出：最重要的区别在于，我们确定了战略发展方向，并在管理理念的核心价值观上做出了重大转变。这种转变体现在外部行动中。行政管理的思维模式，即个人依赖集体和国家补贴——这是长期补贴时期的基本特征——已不复存在。这种管理思维不利于个人的创造力和主动性，抑制了他们的能力和积极性。迄今为止，市场经济时期的管理理念仍然盛行，个人在其岗位上得到了适当的评估，可以自由地创造和发展。经济人得到提升。所有经济部门都受到尊重和平等对待。国家拥有法律框架，为个人和团体创造发展条件，并贡献自己的力量，造福自身和社区。这创造了广泛的民主，促进了社会发展。这是全球一体化世界、“扁平”世界的必然发展。那么，副教授认为，企业构建自身的管理文化价值观，核心问题是什么呢？-副教授博士范玉清一句话：“差异化，否则消亡！”。企业核心价值观构建的关键在于创造与其他企业的差异。这也需要持续创新。对于企业而言，管理文化体现在公司内部人与人之间行为的文化，延伸到与客户和社会的行为文化，其中产品质量文化至关重要。如果你视客户为上帝，你就会找到一种方法来照顾客户，让他们最满意，创造出最优质的产品。《越南与世界商业伦理》丛书对全球25位传奇商人的研究表明，尽管他们之间存在诸多差异，但他们都有一个共同的核心理念：“商业服务于社会”，即将服务社会的目标置于利润目标之上。他们创造了与其他竞争对手之间的差异。这也是积极向上的管理文化以及对这种文化价值观的忠诚的体现，他们在市场上取得了成功。相反，那些将客户视为欺骗对象的企业，他们生产劣质产品，欺骗客户以获取利润。当然，这样的商家不可能在顾客心中拥有长久的地位。——在组织管理活动中，人力资源管理对一个机构或组织的发展起着极其重要的作用。请问副教授您认为，当前人力资源管理面临的基本难点是什么？-副教授博士范玉清总的来说，人力资源管理非常复杂，相比组织管理、工作管理……另一方面，一个单位的所有活动都与人相关，因此，如果管理得当，就能为该单位带来高效率。我认为，好的人力资源管理就是要激励员工，充分发挥他们的潜能，让他们自觉主动地、积极地完成分配的任务，从而创造理想的工作效率。目前，人力资源管理面临以下挑战和困难：首先，当今社会关系错综复杂，每个人都扮演着许多角色和岗位，彼此之间关系错综复杂，价值观和标准也各不相同。管理者需要尊重这些差异。其次，当今科技的迅猛发展改变了人、人际关系以及人类活动。为了不落伍，管理者必须不断努力探索新的管理方式，以适应新的环境。第三，人们的文化水平不断提高，知识面广，信息量不断增加，并且不断创新……这使得人们更加“睿智”，因此，作为一名管理者，也需要具备极强的“智慧”。第四，全球化与一体化的背景也给人力资源管理在与国际接轨、深化民族文化认同的过程中带来巨大的挑战。那么从现代管理科学的研究来看，科学家们对于企业和组织在当前整合时期构建其机构管理和组织文化价值体系有何建议？-副教授博士范玉清我对公司和企业只有一条建议：忠于你们已经建立和发展起来的管理文化价值观。忠诚并不意味着保守，固执地坚持那些不再适用的价值观。你们必须不断创新，并添加新的、积极的文化元素来强化你们已有的价值观。许多公司、企业和组织的成功都离不开管理文化极其重要的作用。一个拥有强大、积极管理文化的单位将有助于其发展，相反，一个薄弱的管理文化则会阻碍其发展。