社会科学与人文大学的年轻教职工（CBT）占全校教职工总数的45.5%。凭借这一比例，社会科学与人文大学在师资队伍年轻化方面处于越南国立大学领先地位。这对于大学目前的师资队伍建设来说，既是优势，也是挑战。社会科学与人文大学组织人事部副部长、硕士生吴氏侨莺就此问题接受记者采访。
- 您能否向我们简单介绍一下人文社科大学CBT团队的情况？首先，需要确定哪些科目被称为“青年教师”（CBT）。目前，尚无法律文件规定CBT的年龄，各机构和单位都有各自的规定。但各单位会选择两个标准：40岁以下或35岁以下。例如，《青年法草案》规定青年年龄为17至35岁。河内国立大学（VNU）一般规定CBT年龄为35岁及以下，特别是社会科学与人文大学。根据该标准，社会科学与人文大学共有485名教职员工，其中CBT为224人，其中包括155名讲师。在这155名年轻讲师中，有11名博士，96名硕士，78名在读博士，25名研究生，没有纯本科生的情况。年轻教师的外语和信息技术运用能力相对较强。 155名青年讲师中，50人为越南共产党党员。其中，女讲师占67.7%，男讲师占32.3%。担任副系主任以上职务的青年讲师占17.4%。
- 学校如何看待CBT团队的作用和优势？社会科学与人文大学的CBT团队占讲师总数的近50%。该团队在大学活动的各个领域始终发挥着至关重要的作用。任何大学的未来发展都取决于CBT团队，而年轻的讲师在其中起着决定性的作用。大学的实力和学术声誉源于其科研人员的素质。因此，传承和发展CBT团队的领先科研人员是社会科学与人文大学的一项战略任务，尤其是在大学坚持不懈地朝着未来十年成为国际一流大学的目标迈进的背景下。
以上对社会科学与人文大学CBT团队的概述表明，CBT成员比例高，且资质优良。他们是一支强大的、潜在的人力资源，能够确保大学未来的良好发展。此外，他们充满活力、富有创造力、好学、勇于挑战，是推动新事物发展、在大学营造现代化氛围和工作作风的因素。由于大学是一所基础科学院校，CBT的招聘对象大多是大学优秀学生，这些学生在大学学习期间，大学清楚地了解每个人的能力和优势，因此在发展定位过程中非常便捷。事实上，多年来，CBT团队积极参与大学在培训、研究、国际合作等多个领域的创新和变革活动，卓有成效。每年，许多杰出的年轻面孔都会因其对大学发展的贡献而获得大学和河内国立大学的表彰。
- 数据显示，7%的CBT拥有博士学位，17.4%的CBT担任副主任及以上级别的管理职务，您如何评价这个数字？7%的CBT拥有博士学位，与要求相比并不算多，但与社会科学和人文学科的特点相比，这个比例并不低。值得注意的是，78名教职员工（超过50.32%）正在攻读博士学位，并将在不久的将来达到博士学位标准。其余教职员工仍在按照学院制定的路线图和要求不断提升专业素养。学院正在并将继续探索各种方案，通过鼓励和激励，并明确职责，提高年轻讲师中拥有博士学位的比例。我认为，17.4%的CBT在各级管理岗位上任职，这是一个令人印象深刻的数字，尤其是与前期相比。这个数字体现了两方面的含义：一是学院信任CBT团队，并愿意根据他们的优势和能力，为他们分配任务。学院一直在推动全体教职员工的年轻化，尤其是管理人员的年轻化。 2009-2014年任期内的这项工作尤其被视为一项突破性举措。然而，领导和管理工作是一项极其艰巨的任务。它需要具备实践经验、精通管理技能、专业能力强且在群众中享有盛誉的人才。因此，除了为员工发展创造良好的条件和环境，为了使管理人员队伍保持年轻化，还需要做好规划和培训工作。其次是员工的努力、奋斗和自我肯定。需要补充的是，要获得每个领导和管理职位，尤其是在高等教育环境中的专业领导和管理职位，必须达到的标准之一是学历。每个不同的职位都会规定必须获得相应的学历。在未来，随着拥有博士学位的CBT比例的提高，被任命为管理和领导职位的CBT数量将不会停留在17.4%。
- 社会人文学科研究和教学人员的特点是，知识积累和专业经验的积累时间比其他领域更长。这对学院的教职员工工作有何影响？其他科学领域或许起点更佳，发展历程更短，但社会科学与人文学科却不具备这样的优势。当然，CBT 较长的学习时间和经验积累会对学院的教职工作产生一定的影响。CBT 在学院的留任过程中主要用于学习，用于积累专业经验的时间并不多，导致职业培训时间也不得不延长。学院在制定教职员工发展计划和策略时必须考虑到这一点。可以说，培养一名社会科学与人文学科的 CBT 从最初的起点到达到既定标准是一个漫长的过程，需要付出巨大的努力，也需要学院采取许多综合措施。尤其重要的是，每位 CBT 入院时，都必须根据其初始基础制定具体的发展路线图。另一方面，学院也采取措施，通过让 CBT 直接积极地参与学院的活动，加速其学习进程，提升其专业经验。
- 对于年轻员工来说，影响他们最重要的两个因素是收入以及发展专业能力和创造力的条件。学院如何关注这些问题？可以说，迄今为止，人文社科大学各级部门出台的各项政策、宏观发展战略和规章制度，始终将CBT团队的学习和工作利益放在首位，当然，这些都应在国家法规框架内，并符合学校自身条件。学校针对CBT团队制定了多项单独的规章制度，并定期适时调整相关政策。例如，学校每年调整内部支出规章制度，优先考虑年轻教职员工；对按时完成学业且成绩优异的在校研究生和博士生给予奖励和学费减免；对CBT学员参加雅思和托福课程以提高外语水平给予学费和考试费用支持；对在国际期刊上发表学术论文或参加国际学术会议的CBT学员给予奖励；并有提前加薪的政策……此外，学校将创造条件，促进专业能力和专业技能的提升作为首要任务。对于年轻讲师来说，培训和自我培养是一项非常繁重的任务，甚至是终身的。但从35岁及以下开始，对于年轻讲师来说，这是积累知识、奔跑和为职业生涯创造动力的时期。讲师在这个时期准备得越充分，其职业生涯就越能走得更远。为了支持这一发展阶段，年轻讲师会被指派经验丰富的教职人员，在实习期间以及长期的研究方向上给予指导，最大限度地减少他们参与非专业工作；有机会参与并“沉浸”在领先的培训机构的学术环境中；能够与资深讲师和顶尖科学家交流学习；被派往国内外众多大型培训和研究机构进行学习交流……但这种便利是无法衡量的，它对CBT的成熟度比其他任何优先事项都更为重要。随着专业知识、经验和声誉的不断成熟，CBT将有越来越多的机会凭借自身培养和培训的能力来增加收入。从积极的角度来看，这是一个可持续的增长。事实上，面对如此众多的年轻员工，学院已经付出了很多努力，推出了许多新的实施方案，这些方案可以逐步提高CBT团队的素质，并确保他们的生活条件越来越好。
- 除了创造便利条件外，学院对年轻教职员工还提出哪些要求？当然，创造条件必须有相应的要求。CBT 必须不断进行各方面的培训，并出色地完成所分配的任务。除了大学章程规定的标准外，河内国立大学还规定，河内国立大学讲师的标准资格是博士学位。因此，对于年轻讲师来说，首要任务是完成学习路径，提高资质，在规定时间内获得博士学位。社会科学与人文大学2015年发展战略和2020年愿景提出了努力打造一支在专业知识和专业方面合格的教职员工队伍和公务员队伍的目标；一支实力雄厚、能够满足国际标准培训和科研要求的顶尖科学家队伍。合格的讲师必须具备：1）博士学位专业资格；2）至少掌握一门相关外语；3）在教学和科研中运用先进的方法。自2015年起，学校只组织招聘具有博士学位候选人担任讲师。由此可见，要成为学院的讲师，CBT必须认真对待并努力达到上述标准。
- 在人文社会科学大学目前的条件下，要培养一支高素质的年轻员工队伍，您认为最重要的解决方案是什么？我认为，没有放之四海而皆准的解决方案。无论解决方案多么好或多么可行，都无法改变一个团队。一个解决方案可能在某个方面或某个时间对团队产生非常有效的影响，但这并不意味着它也会在其他方面影响团队。因此，要全面发展一支年轻教师队伍，需要同步、协调地结合各种解决方案，并结合人力资源开发理论的基本内容，即规划、使用、培训、培养、评估团队，并为团队发展创造环境。但首先，学院、院系领导必须团结一致，对CBT团队给予优先和全面的投入。其次，除了政策、物质支持、时间、工作条件以及优先为CBT学习以提高其资质外，还应制定规章制度，要求教师按时完成所需的学历，并在劳动合同中明确规定，并提交年度绩效评估报告。如果CBT不符合学历要求，合同将被考虑终止，学校将退还学校提供的资金。第三，在比较教师队伍标准要求和每个人的培训需求的基础上，对培训需求进行分类，从而制定适合每个学科组、每个阶段的培训计划。第四，要加强院系、学院对CBT学习和工作过程的检查和监督作用，严格执行年度培训进度报告制度，以提高资格。第五，严格落实人员分配，直接协助CBT实施工作路线图。最后，需要更加重视和主动地规划和创造来自优秀学生的CBT资源工作。
