社会人文大学年轻教职员工（CBT）占全校教职工总数的45.5％。凭借这一比例，社会科学与人文大学成为越南国立大学在员工年轻化方面领先的单位之一。这对于学院目前的师资组织来说，既是一个优势，也是一个挑战。順。越南社会科学与人文大学组织人事部副部长吴氏乔英就此问题与记者进行了讨论。
- 您能否向我们简单介绍一下人文社科大学CBT团队的情况？首先我们要确定哪个对象被称为CBT。目前，我国尚无法律文件对CBT的年龄作出规定，各个机构和单位都有自己的规定。但单位选择的门槛有两个：40岁以下，或者35岁及以下。例如，《青年法草案》规定，青年年龄为17岁至35岁。 VNU 一般情况下，特别是社会科学与人文大学规定 CBT 是年龄在 35 岁及以下的人。根据该标准，社会科学与人文大学共有 485 名员工，其中 CBT 为 224 名，其中包括 155 名讲师。 155名青年教师中，具有博士学位的11人，硕士学位的96人，在读博士78人，研究生25人，没有纯学士学位的。年轻教师的外语、计算机水平都比较好。 155名青年讲师中有50人是越南共产党党员。女性讲师占67.7%，男性讲师占32.3%。担任副系主任以上职务的青年讲师占17.4%。
- 学校如何看待CBT团队的作用和优势？人文社科大学的CBT团队占全校讲师总数的近50%。该团队在学校活动的各个领域始终发挥着非常重要的作用。任何一所大学的未来发展都属于CBT团队，而年轻的教师队伍在其中起着决定性的作用。一所大学的学术实力和声望来源于其科研人员的素质。因此，传承和发展CBT团队的领先科研人员是社会科学与人文大学的一项战略任务，特别是在大学坚持不懈地遵循未来十年成为国际一流大学的路线图的背景下。
以上社会科学与人文大学的 CBT 团队概况显示，CBT 率很高，资质也相当不错。这是一支实力雄厚、潜力巨大的人力资源，为学院未来的良好发展提供了保障。他们充满活力、富有创造力、好学、敢于挑战，是推动创新的因素，为学院营造了现代化的工作氛围和工作作风。由于属于基础理科学校的性质，CBT的招生来源主要是学校留校学习的优秀学生。学校清楚了解每个人的能力和优势，因此在发展定位的过程中很方便。事实上，多年来，CBT 团队经常非常有效地参与学院在培训、研究、国际合作等多个领域的创新和革命活动。每年，许多优秀的年轻人都会因对学院发展做出的贡献而受到学院和 VNU 的嘉奖。
- 数据显示，7%的CBT拥有博士学位，17.4%的CBT担任副主任及以上级别的管理职务，您如何评价这个数字？7%的CBT拥有博士学位，相对于要求来说并不算多，但相对于社科人文学科的特点来说，也不算少。值得注意的是，78 名员工（超过 50.32%）正在攻读博士学位，并将在不久的将来获得博士学位。其余人员仍在按照学院的路线图和要求不断提升专业资质。学院现在和将来都会继续寻找不同的解决方案，既鼓励又激励，同时明确责任，以提高年轻讲师中拥有博士学位的比例。在我看来，17.4％的CBT担任各级管理职位是一个令人印象深刻的数字，尤其是与上一时期相比。这个数字代表着两层含义：一是学院看到了CBT团队的优势和能力，非常信任他们，愿意给他们分配任务。学校大力推进教职工队伍年轻化，特别是管理人员年轻化。特别是2009-2014年任期内的这项工作，堪称一次突破性的活动。然而，领导和管理是一项极其艰巨的任务。要求有实践经验、懂管理、专业能力强、群众威信高的人才。因此，除了要为员工的发展创造良好的条件和环境，要使员工队伍年轻化，还必须做好规划和培训。第二是CBT团队的努力、奋斗和自我肯定。需要补充的是，要担任各个管理领导职务，特别是高等教育环境中的专业管理领导职务，必须达到的标准之一就是拥有学位。每个不同的职位都需要取得相应的学位。未来一段时间，随着拥有博士学位的CBT比例的提高，被任命担任管理和领导职务的CBT数量不会停留在17.4%。
- 在社会科学和人文学科领域从事研究和教学的人员的特点是积累知识和专业经验的时间比其他领域更长。这对学院的教职员工工作有何影响？其他科学也许有更优越的起点和更短的发展过程，但社会科学和人文学科却不具备这样的优势。当然，CBT的学习时间和经验积累较长，对学院的工作人员工作会有一定的影响。 CBT在留校过程中主要把时间花在上学上，没有太多时间积累职业经验，导致职业培训时间也不得不延长。学校制定员工发展计划和战略时必须考虑到这一点。可以说，培养一名人文社科领域的CBT从最初的起点到达到规定的标准是一个漫长而艰苦的过程，需要学院采取许多综合措施。尤其重要的是，每个CBT在进入学校后，都会立即拥有一份基于其初始基础的具体发展路线图。另一方面，学校还采取措施，让 CBT 直接、积极地参与学校的活动，从而加速学习进程，增加 CBT 的专业经验。
- 对于年轻员工来说，影响他们最重要的两个因素是收入以及发展专业能力和创造力的条件。学校如何关注这些问题？可以说，迄今为止，人文社科大学各级出台的各项政策、宏观发展战略和规章制度，始终都是以CBT团队的学习和工作利益为首要考虑的，当然，这都是在国家规定和学校自身条件范围内进行的。学校针对这一群体出台了多项单独规定，并定期调整相关政策。例如，每年调整内部支出条例，就是为了优先考虑年轻干部。学校支持对在校教职工研究生、博士研究生按时、按质完成课程学习并取得优异成绩的奖励、减免学费；支持雅思、托福课程学费及考试费用，提高CBT外语水平；奖励在国际期刊上发表科学文章的CBT或支持参加国际科学会议；有提前加薪的政策......此外，创造发展专业能力和职业技能的条件是学校的首要任务。对于年轻的讲师来说，培训和自我培养是一项非常繁重，甚至是终身的任务。但35岁及以下，对于年轻的讲师来说，是积累知识、奔跑向上、为职业生涯创造动力的时期。教师在此期间准备得越充分，其职业生涯就会走得越远。为了支持这一发展阶段，年轻教师配备了经验丰富的工作人员，在实习期间以及长期研究中对其进行指导，最大限度地减少他们参与非专业工作；有机会参与并“沉浸”在领先培训机构的学术环境中；与资深教师和顶尖科学家交流和学习经验；被派往国内外许多大型培训和研究机构学习和交流……但这种便利是无法衡量的，对于 CBT 的成熟度来说，它比任何其他优先事项都更为重要。随着专业知识、经验和声誉的成熟，CBT将有越来越多的机会通过自身培养和磨练的能力来增加收入。从好的方面来看，这是一个可持续的增长。事实上，面对如此众多的年轻教职员工，学院已经做出了很多努力，制定了许多新的实施方案，以逐步提高CBT团队的素质，并确保他们的生活条件越来越好。
- 除了创造便利条件外，学院对年轻教职员工还提出哪些要求？当然，便利必须伴随相应的要求。 CBT必须不断进行各方面的训练，并出色地完成所分配的任务。除了大学章程规定的标准外，VNU还规定VNU讲师的资格标准是博士学位。所以对于年轻讲师来说，首要任务就是在规定时间内完成学习路径，提高学历，获得博士学位。社会科学与人文大学2015年的发展战略和2020年的愿景提出努力建设一支符合专业技术水准的教职员工和公务员队伍；顶尖科学家团队实力雄厚，能够满足国际水平的培训和科研要求。对于合格的讲师，必须具备：1）专业资格为博士学位； 2）掌握至少一门合适的外语； 3）应用先进的教学和研究方法。自2015年起，学校只组织招聘具有博士学位候选人担任讲师。由此可见，要成为学院的讲师，CBT必须认真对待并努力达到上述标准。
- 在人文社会科学大学目前的条件下，要培养一支高素质的年轻员工队伍，您认为最重要的解决方案是什么？我认为，没有通用的解决方案。无论解决方案有多好或多可行，它都无法改变一个团队。一个解决方案可能在某个方面或者某个时间对团队产生非常有效的影响，但这并不意味着它也会在其他方面对团队产生影响。因此，要全面建设一支年轻教师队伍，必须结合人力资源开发理论的基本内容，同步、协调地综合解决各项措施，即对队伍进行规划、使用、培训、培养、评估，创造队伍发展的环境。但首先，学院、院系领导必须统一思想、达成共识，对CBT团队给予优先、全面的投入。第二，除了政策、物质、时间、工作条件等方面的支持，以及优先为CBT提升学历外，还应有规定要求教学人员按时完成学业，在劳动合同中明确规定，并有年度绩效评估报告。如果CBT不符合所要求的学历要求，合同将被视为终止，学校将退还所提供的资金。第三，在对比教师队伍标准要求和个人培训需求的基础上，对培训发展需求进行分类，从而制定适合各个学科群、各个阶段的培训发展计划。四是要加强院系、院系、学校层面对CBT学习和工作过程的检查监督作用；严格执行年度高级培训进度汇报制度。五是认真派员直接协助CBT开展工作。最后，规划和创建优秀学生的 CBT 资源的工作需要得到部门更多的重视和主动性。
