석사 학위 논문에 관한 정보
1. 학생의 전체 이름: Nguyen Thi Hoai Thuong. 2. 성별: 여성
3. 생년월일: 2000년 3월 19일.
4. 출생지: 응에안성 한람면
5. 2024년 10월 28일자 베트남 국립대학교 사회과학인문대학 총장의 학생 입학 결정 제5915-QD-XHNV호.
6. 교육 과정 변경 사항: 없음
(변경 유형과 해당 시간을 기록해 두세요)
7. 논문 제목: 건설 부문 Z세대 근로자의 조직 참여도
8. 전공: 심리학 (연구 중심); 코드: 8310401
9. 지도교수: 응우옌 티 투이 박사 (트라빈 대학교), 레 티 민 로안 교수 (베트남 국립대학교 사회과학 및 인문학부, 하노이)
(학위명, 학위, 성명, 소속 기관을 명시해 주십시오.)
10. 논문 결과 요약:
본 연구는 베트남 건설 부문에 종사하는 Z세대 근로자 237명을 대상으로 조직 몰입도를 평가하고 영향 요인을 파악하기 위해 수행되었다. 연구 결과, 조직 몰입도는 평균 3.25/5점으로 나타났으며, 정서적 몰입도가 가장 높았고(평균 3.45), 그 다음으로 복리후생 몰입도와 책임 몰입도 순이었다(평균 3.15). 회귀 분석 결과, 모델은 조직 몰입도 변동의 49.9%를 설명했다. 심리적 자본, 직무 기회, 소득의 세 가지 요인이 조직 몰입도에 긍정적이고 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤으며, 심리적 자본이 가장 강한 영향(β = 0.330)을 보였다. 이는 개인의 심리적 자원이 Z세대 근로자의 조직 몰입도를 높이는 데 중요한 역할을 한다는 본 연구의 핵심 결과이다. 또한, 조직 몰입도는 직급과 근속 연수에 따라 차이를 보였지만, 성별과 근무지는 통계적으로 유의미한 차이를 나타내지 않았다. 본 연구 결과는 베트남 건설 부문 Z세대의 조직 몰입도를 좌우하는 요인에 대한 추가적인 실증적 근거를 제공한다.
11. 실제 적용 사례: (있는 경우)
본 연구 결과는 건설 회사의 인적 자원 관리, 특히 Z세대 인력 관리 및 유지에 실질적인 적용 가능성을 제시합니다. 기업은 교육, 지원, 인정 등을 통해 심리적 자본을 개발하는 데 집중하는 동시에, 경력 개발 기회를 확대하고 적절한 보상 정책을 수립해야 합니다. 또한, 신입 사원 및 경력이 짧은 직원들을 처음부터 적극적으로 지원하여 업무에 대한 몰입도를 높이는 데에도 힘써야 합니다. 이러한 연구 결과는 기업이 Z세대의 특성에 맞춘 인적 자원 정책을 개발하는 데 기초 자료로 활용되어, 젊은 인재의 유지 및 육성에 기여할 수 있습니다.
12. 향후 연구 방향: (있을 경우)
향후 연구에서는 설문조사의 범위와 규모를 다양한 지역의 여러 건설 회사로 확대하여 결과의 일반화 가능성을 높일 수 있을 것이다. 동시에 리더십 스타일, 기업 문화, 조직 지원, 직무 만족도와 같은 요인들을 추가할 수 있다. 나아가 질적 연구 방법을 도입하면 Z세대 근로자들의 경험, 요구, 그리고 참여 동기를 더욱 명확히 파악하는 데 도움이 될 것이다.
13. 논문과 관련된 출판물: 없음
석사 학위 논문에 관한 정보
1. 성명: Nguyen Thi Hoai Thuong 2. 성별: 여성
3. 생년월일: 2000년 3월 19일
4. 출생지: 응에안성 한람면
5. 입학 결정 번호: 5915-QD-XHNV, 2024년 10월 28일자
6. 학사 과정 변경 사항: 없음
(변화의 형태와 그에 따른 시기를 나열하시오)
7. 공식 학위논문 제목: 건설 분야에 종사하는 Z세대 직원의 조직 몰입도.
8. 전공: 심리학 9. 코드: 8310401
10. 감독자: Nguyen Thi Thuy 박사, Le Thi Minh Loan 교수
(성명, 학위 및 직함)
11. 논문의 연구 결과 요약:
본 연구는 베트남 건설 부문에 종사하는 Z세대 직원 237명을 대상으로 조직 몰입도를 평가하고 이에 영향을 미치는 요인을 규명하고자 진행되었다. 연구 결과, 전반적인 조직 몰입도는 평균 이상(평균 3.25/5)이었으며, 정서적 몰입도가 가장 높은 점수(평균 3.45)를 기록했고, 지속적 몰입도와 표준적 몰입도가 그 뒤를 이었다(평균 3.15). 회귀 분석 결과, 모델은 조직 몰입도의 분산 중 49.9%를 설명하는 것으로 나타났다. 심리적 자본, 직무 기회, 소득의 세 가지 요인이 조직 몰입도에 유의미한 긍정적 영향을 미쳤으며, 특히 심리적 자본의 영향이 가장 강했다(β = 0.330). 이는 Z세대 직원의 조직 몰입도를 높이는 데 있어 개인의 심리적 자원이 중요한 역할을 한다는 점을 시사하는 주목할 만한 결과이다. 또한, 조직 몰입도는 직위와 근속 연수에 따라 유의미한 차이를 보였지만, 성별과 근무지 위치는 유의미한 차이를 나타내지 않았다. 본 연구 결과는 베트남 건설 부문 Z세대 직원의 조직 몰입도를 높이는 요인에 대한 실증적 근거를 제공한다.
12. 실제 적용 가능성 (있는 경우):
본 연구 결과는 건설 기업의 인적 자원 관리, 특히 Z세대 직원의 관리 및 유지에 실질적인 시사점을 제공합니다. 기업은 교육, 지원, 직원 인정 등을 통해 심리적 자본을 개발하는 데 집중하는 동시에 경력 개발 기회와 적절한 소득 정책을 제공해야 합니다. 또한, 신입사원과 근속 기간이 짧은 직원들을 위한 지원에 더욱 신경 써서 입사 초기부터 조직 몰입도를 높여야 합니다. 이러한 연구 결과는 건설 기업이 Z세대의 특성에 더욱 부합하는 인적 자원 정책을 수립하는 데 기초 자료로 활용되어 젊은 직원들의 유지 및 발전에 기여할 수 있습니다.
13. 향후 연구 방향 (있을 경우):
향후 연구에서는 표본 크기와 설문 범위를 확대하여 다양한 지역의 더 많은 건설 기업을 포함함으로써 연구 결과의 일반화 가능성을 높일 수 있을 것이다. 또한 리더십 스타일, 조직 문화, 조직 지원, 직무 만족도와 같은 추가적인 요인들을 포함할 수도 있다. 더불어 양적 및 질적 방법을 결합하면 Z세대 직원들의 경험, 요구, 참여 동기에 대한 더 심층적인 통찰력을 얻을 수 있을 것이다.
14. 논문 관련 출판물: 없음
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