석사 학위 논문에 관한 정보
1. 학생의 성명:응우옌 티 무이
2. 성별: 여성
3. 생년월일: 1991년 4월 17일
4. 출생지: Yen Thang – Yen Mo – Ninh Binh
5. 학생을 인정하는 베트남 국립대학교 사회과학인문대학 총장의 2014년 12월 31일자 결정 제3215/2014/QD-XHNV-SDH호.
6. 교육 과정 변경 사항: 없음
7. 논문 제목:자신의 능력에 대한 자기 평가와 그것이 직원 성과에 미치는 영향.
8. 전공: 심리학 코드: 60.31.04.01
9. 과학 지도교수:부이 티 홍 타이 박사
10. 논문 결과 요약:
직무능력 자기평가와 그것이 직원 업무성과에 미치는 영향에 대한 이론적 및 실증적 연구를 바탕으로 다음과 같은 결과를 도출했습니다. 직원들은 어려움 회피 및 업무 포기 성향을 낮게 평가하는 반면, 인내심, 노력, 효율성은 평균 수준으로 평가했습니다. 부정적인 신체적 상태는 직무능력 자기평가에 가장 큰 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 사회적 학습은 직무능력 자기평가에 긍정적인 영향을 미칩니다. 직원들의 개인적 경험은 직무능력 자기평가를 높이는 데 기여하지 못할 뿐만 아니라 오히려 낮추는 경향이 있습니다. 감정 상태와 타인의 격려는 직무능력 자기평가와 상관관계가 없습니다. 직원들은 사회적 역량을 세 가지 차원(1) 팀워크 참여 의지, 2) 감정 조절, 3) 모두에서 평균 수준으로 인식하고 있습니다. 또한, 본 연구는 반두라가 제시한 네 가지 요인이 모두 직장 내 사회적 역량 자기평가와 상관관계가 있음을 보여줍니다. 이 중 사회적 학습이 가장 큰 영향을 미치고, 그 다음으로 감정 상태, 상사의 격려, 개인적 경험 순이다. 하지만 부정적인 신체적 상태는 직장 내 사회적 역량에 대한 자기 평가와 반비례 관계를 보인다.
직원의 평균 업무 성과는 다음과 같은 측면에서 측정됩니다. 1) 업무 완수 노력, 2) 동료와의 협력 및 협조, 3) 조직 규정 준수, 4) 조직 목표 달성 지원. 자기 평가가 업무 성과에 미치는 영향을 고려할 때, 직장 내 사회적 자기 평가가 전문적 자기 평가보다 업무 성과에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
본 연구는 직원들의 역량 자기평가 현황, 역량 자기평가에 영향을 미치는 다양한 요인, 그리고 역량 자기평가가 업무성과에 미치는 영향을 바탕으로, 직원들의 역량 자기평가를 향상시키고 업무성과를 높이는 데 도움이 될 수 있는 몇 가지 방안을 제시한다.
11. 실제 적용 사례:
본 논문의 연구 결과는 직원과 경영진이 자신의 능력에 대한 자기 평가를 개선하고, 자기 평가가 업무 성과에 미치는 영향을 바탕으로 업무 성과를 향상시키는 데 유용한 참고 자료가 될 수 있다.
12. 향후 연구 방향:
여건과 시간이 허락한다면, 특정 직업 분야에서 직원들의 역량 자기평가와 그것이 업무 성과에 미치는 영향에 대한 심층적인 연구를 추가로 진행할 예정입니다.
13. 논문과 관련된 출판물:
직원 역량에 대한 자기 평가, 심리학 저널 9호, 2016년, 58-69쪽.
석사 학위 논문에 관한 정보
1. 성명: 응우옌 티 무이 2. 성별: 여성
3. 생년월일: 17세그1991년 4월4. 출생지: Yen Thang – Yen Mo – Ninh Binh
5. 입학 결정 번호: 3215/2014/QD-XHNV-SDH (베트남 국립대학교 사회과학인문대학 총장 발행, 하노이)
6. 학사 과정 변경 사항: 없음
7. 공식 학위논문 제목: 자기효능감과 그것이 직원의 업무 성과에 미치는 영향
8. 전공: 심리학 코드: 60.31.04.01
9. 지도교수: 부이 티 홍 타이 박사
10. 논문의 연구 결과 요약:
이론적 연구와 실제를 바탕으로자기효능감과 그것이 직원의 업무 성과에 미치는 영향연구 결과에 따르면, 근로자들은 난이도가 낮고 모호한 업무, 미완성된 업무, 그리고 불충분한 업무 평가로 인해 업무 지속성, 노력, 효율성을 제대로 발휘하지 못하는 것으로 나타났습니다. 신체적 상태의 부정적 영향은 업무 자기효능감에 가장 큰 반작용을 일으키는 것으로 밝혀졌습니다. 대리 경험은 업무 자기효능감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 반면, 숙련 경험은 업무 자기효능감을 높이는 데 기여하지 못하고 오히려 감소시키는 경향이 있는 것으로 나타났습니다. 감정 상태와 주변 사람들의 격려는 업무 자기효능감과 관련이 없는 것으로 분석되었습니다. 근로자의 사회적 역량은 다음 세 가지 측면 모두에서 부족한 것으로 나타났습니다. 1) 작업 그룹 참여 의지, 2) 감정 조절 능력, 3) 동료와의 관계 형성 및 유지 능력. 연구 결과는 또한 반두라가 제시한 네 가지 요인이 모두 근로자의 사회적 자기효능감과 작업 환경 내에서 상관관계가 있음을 보여줍니다. 특히, 대리 경험이 가장 강력한 영향력을 미치는 요인이며, 그 다음으로 감정 상태, 상사의 격려, 숙련 경험이 뒤를 잇습니다. 특히, 부정적인 신체적 상태의 원인은 직장 환경에서의 사회적 자기효능감과 반비례 관계를 보인다.
직원들의 업무 성과는 다음과 같은 측면에서 정상적인 수준에 도달했습니다. 1) 업무 완수를 위한 노력, 2) 동료와의 협력 및 협조, 3) 업무 조직 준수, 4) 조직 목표 보호. 자기효능감이 업무 성과에 미치는 영향을 검토한 결과, 업무 환경에서의 사회적 자기효능감이 업무 자기효능감보다 업무 성과에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
본 연구는 자기효능감 상황, 자기효능감의 원천이 미치는 영향, 그리고 그것이 업무 성과에 미치는 영향을 분석하여, 근로자의 자기효능감 수준을 높이고 업무 성과를 향상시키는 데 도움이 될 수 있는 몇 가지 방안을 제시한다.
11. 실제 적용 가능성:
본 논문의 연구 결과는 직원과 경영진이 자기효능감을 높이고, 직원 간 협력에 기반한 자기효능감을 통해 업무 성과를 향상시키는 데 유용한 참고 자료가 될 것입니다.
12. 향후 연구 방향:
여건과 시간이 허락한다면, 특정 직종 종사자들의 자기효능감과 그것이 업무 성과에 미치는 영향에 대해 더 심도 있게 연구해 볼 생각입니다.
13. 학위논문 관련 출판물:
직원의 자기효능감, 심리학 저널 9호, 2016년, 58-69쪽.
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