사회과학인문대학교의 젊은 교수진은 전체 교직원의 45.5%를 차지합니다. 이러한 비율로 볼 때, 사회과학인문대학교는 하노이 국립대학교 내에서 교수진의 젊음을 되찾는 데 앞장서는 대학 중 하나입니다. 이는 대학의 인사 관리 측면에서 장점이자 동시에 과제이기도 합니다. 사회과학인문대학교 조직인사부 부부장인 응오 티 키에우 오안 씨가 이 문제에 대해 기자와 인터뷰를 가졌습니다.
- 사회과학 및 인문대학교의 CBT 팀 현황에 대해 간략하게 설명해 주시겠습니까?먼저, CBT(Chief Training Officer, 최고 교육 책임자)로 간주되는 대상을 정의해야 합니다. 현재 CBT의 연령 범위를 명시한 법적 문서는 없으며, 각 기관 및 부서마다 자체 규정이 있습니다. 그러나 일반적으로 40세 미만 또는 35세 이하를 CBT로 정의하는 경우가 많습니다. 예를 들어, 청소년법안에서는 청소년을 17세에서 35세 사이로 규정하고 있습니다. 베트남 국립대학교(하노이)를 비롯한 사회과학인문대학교는 CBT를 35세 미만으로 정의하고 있습니다. 이 기준에 따르면 사회과학인문대학교에는 전체 교직원 485명 중 224명이 CBT이며, 이 중 155명이 강사입니다. 155명의 강사 중에는 박사 11명, 석사 96명, 박사 과정생 78명, 대학원생 25명이 있으며, 순수 학사 학위 소지자는 없습니다. 젊은 강사들의 외국어 및 컴퓨터 활용 능력은 비교적 우수하다. 155명의 젊은 강사 중 50명이 베트남 공산당 당원이다. 여성 강사는 67.7%, 남성 강사는 32.3%이다. 부서장 이상의 직책을 맡고 있는 젊은 강사의 비율은 17.4%이다.
- 학교는 CBT 팀의 역할과 장점을 어떻게 평가합니까?사회과학인문대학교의 컴퓨터 기반 연구(CBT)팀은 전체 교수진의 약 50%를 차지하며, 대학 운영의 모든 측면에서 핵심적인 역할을 수행하고 있습니다. 대학의 미래 발전은 CBT팀, 특히 젊은 교수진의 역량에 달려 있으며, 대학의 학문적 역량과 명성은 연구진의 질에서 비롯됩니다. 따라서 CBT팀의 핵심 연구진을 지속적으로 육성하고 발전시키는 것은 사회과학인문대학교의 전략적 과제이며, 특히 향후 10년 안에 세계적인 명문대 도약을 목표로 하는 대학의 목표 달성에 매우 중요합니다.
위의 사회과학 및 인문학부 CBT 팀 전체 구성은 우수한 자격을 갖춘 CBT 구성원의 비율이 높다는 것을 보여줍니다. 이는 대학의 밝은 미래를 보장하는 강력하고 잠재력 있는 인적 자원입니다. 또한, 이들은 매우 역동적이고 창의적이며, 배우고자 하는 열정과 도전 정신을 갖고 있어 혁신의 원동력이 되고 대학 내에 현대적인 업무 분위기와 스타일을 조성합니다. 기초과학 대학의 특성상 CBT 채용은 주로 대학에서 학업을 지속해 온 우수한 학생들로 구성됩니다. 대학은 각 구성원의 능력과 강점을 잘 알고 있기 때문에 이들의 발전을 효과적으로 지도할 수 있습니다. 실제로, CBT 팀은 수년간 교육, 연구, 국제 협력 등 다양한 분야에서 대학의 혁신적이고 획기적인 활동에 꾸준히 효과적으로 참여해 왔습니다. 매년 많은 우수한 젊은 인재들이 대학 발전에 기여한 공로를 인정받아 대학과 베트남 국립대학교 하노이 캠퍼스로부터 표창을 받고 있습니다.
- 자료에 따르면 학과 중앙위원회(CBT) 위원 중 7%가 박사 학위를 소지하고 있으며, 17.4%는 학과 부위원장 이상의 리더십 및 관리직을 맡고 있습니다. 이 수치를 어떻게 평가하십니까?박사 학위 소지 교수 비율이 7%라는 수치는 요구 조건에 비해 높지는 않지만, 사회과학 및 인문학의 특성을 고려할 때 결코 낮은 수치는 아닙니다. 또한, 현재 78명(50.32%)의 교수가 박사 학위 과정을 밟고 있으며, 가까운 시일 내에 자격을 갖출 예정입니다. 나머지 교수진은 대학에서 정한 로드맵과 요구 조건에 따라 전문성을 향상시키는 과정에 있습니다. 대학은 박사 학위를 소지한 젊은 교수진의 비율을 높이기 위해 격려와 명확한 책임 부여를 병행하는 다양한 방안을 지속적으로 모색할 것입니다. 다양한 직급의 관리직을 맡고 있는 교수진 비율이 17.4%에 달한다는 점은 특히 이전 시기와 비교했을 때 매우 고무적인 수치라고 생각합니다. 이 수치는 두 가지를 의미합니다. 첫째, 대학이 교수진의 강점과 역량을 인정하고 그들에게 책임을 맡기려는 의지와 신뢰를 보여준다는 것입니다. 둘째, 대학은 전반적으로, 특히 리더십 및 관리직을 중심으로 교직원의 젊음을 되찾는 정책을 추진해 왔다는 것입니다. 이는 2009년부터 2014년까지의 임기 동안 획기적인 성과로 여겨졌습니다. 그러나 리더십과 경영은 매우 어려운 과제입니다. 실무 경험, 경영 기술에 대한 깊은 이해, 전문 역량, 그리고 사회적 평판을 갖춘 인재가 필요합니다. 따라서 리더십 및 경영 인력의 역량 강화를 위해서는 직원 개발을 위한 유리한 조건과 환경을 조성하는 것 외에도 효과적인 계획 수립과 교육이 필수적입니다. 또한, 직원 본인의 노력, 헌신, 그리고 자기 확신도 요구됩니다. 특히 고등교육 환경 내의 전문적인 리더십 및 경영 직책에 임명되기 위해서는 학력 자격이 필수 요건 중 하나라는 점을 덧붙여야 합니다. 각 직책마다 요구되는 학력 요건이 다를 것입니다. 향후 박사 학위 소지자 비율이 증가함에 따라 경영 및 리더십 직책에 임명되는 CBT의 비율은 현재 17.4%에 머물지 않을 것입니다.
사회과학 및 인문학 분야 연구자와 강사의 두드러진 특징은 다른 분야에 비해 지식과 전문 경험을 축적하는 데 더 오랜 시간이 걸린다는 점입니다. 이러한 점이 대학의 인력 운영에 어떤 영향을 미칩니까?다른 과학 분야는 출발점이 더 유리하고 발전 과정이 더 짧을 수 있지만, 사회과학 및 인문학 분야는 그렇지 않습니다. 당연히 교직원들의 학습 및 경험 축적 기간이 길기 때문에 대학의 인사 관리에 영향을 미칠 수밖에 없습니다. 교직원들은 주로 학업에 시간을 투자하기 때문에 실무 경험을 쌓을 시간이 부족하여 장기간의 전문 연수가 필요합니다. 이는 대학이 교직원 개발 계획 및 전략을 수립할 때 반드시 고려해야 할 사항입니다. 사회과학 및 인문학 분야 교직원의 교육 과정은 초기 출발점에서 요구되는 기준에 도달하기까지 길고 험난하며, 대학의 포괄적인 접근이 요구됩니다. 무엇보다 중요한 것은 각 교직원이 대학에 합류할 때 그들의 초기 기반에 맞는 구체적인 개발 계획이 필요하다는 것입니다. 한편, 학과는 교직원들이 학과 활동의 모든 측면에 직접적이고 적극적으로 참여할 수 있도록 함으로써 학습 과정을 가속화하고 전문 경험을 증진시키는 방안도 시행하고 있습니다.
- 젊은 교직원들에게 가장 중요한 두 가지 요소는 소득과 전문성 개발 및 창의성 발휘 기회입니다. 학교는 이러한 문제를 어떻게 해결하고 있습니까?사회과학인문대학교는 설립 초기부터 거시적 발전 정책 및 전략부터 모든 단계의 규정에 이르기까지, 국가 규정 및 대학의 특수한 상황 내에서 교수진의 학업 및 업무 활동을 항상 최우선으로 고려해 왔다고 할 수 있습니다. 대학은 교수진을 위한 다양한 특별 규정을 제정하고 있으며, 필요에 따라 정책 및 규정을 정기적으로 조정하고 있습니다. 예를 들어, 내부 지출 규정의 연간 조정 시에는 항상 젊은 교수진을 우선적으로 지원합니다. 대학은 교수진 소속 대학원생 및 박사 과정생이 정해진 기한 내에 우수한 성적으로 과정을 이수할 수 있도록 지원하고 포상하며, 교수진의 외국어 능력 향상을 위해 IELTS 및 TOEFL 시험 응시료를 지원합니다. 또한, 국제 학술지에 논문을 게재하거나 국제 학술대회 참가를 지원하는 교수진에게도 포상을 제공합니다. 조기 급여 인상 제도도 운영하고 있습니다. 이 밖에도, 대학은 교수진의 전문 역량 및 직업 기술 개발을 위한 환경 조성에 최선을 다하고 있습니다. 젊은 강사들에게 교육과 자기 계발은 평생에 걸친 매우 고된 과제입니다. 하지만 35세부터는 지식을 축적하고, 추진력을 얻고, 경력 발전을 위한 발판을 마련할 수 있는 중요한 시기입니다. 이 시기에 철저하게 준비할수록 강사의 경력은 더욱 발전할 것입니다. 이러한 발전 단계를 지원하기 위해, 젊은 강사들에게는 수습 기간 동안은 물론 장기적인 연구 방향에 대해서도 경험이 풍부한 교수진이 지도하고, 비전문적인 업무 참여를 최소화하도록 합니다. 또한, 선도적인 교육 기관의 학술 환경에 참여하고 몰입할 수 있는 기회를 제공하며, 선임 강사 및 저명한 과학자들과 경험을 교류하고 배울 수 있도록 지원합니다. 국내외 유수의 교육 및 연구 기관에서 연수 및 교환 프로그램에 참여할 수 있도록 지원하기도 합니다. 이러한 지원은 그 무엇과도 비교할 수 없을 만큼 중요하며, CBT의 성장에 있어 그 어떤 우선순위보다도 핵심적인 요소입니다. CBT(컴퓨터 지원 트레이너)들은 전문적인 성장, 경험, 명성과 더불어 갈고닦은 기술을 통해 소득을 늘릴 수 있는 더 많은 기회를 갖게 될 것입니다. 긍정적인 측면에서 볼 때, 이는 지속 가능한 성장입니다. 실제로, 대학은 많은 젊은 교직원들을 위해 CBT 팀의 질을 점진적으로 향상시키고 생활 환경을 개선하기 위해 다양한 새로운 방안을 마련하는 데 많은 노력을 기울여 왔습니다.
- 학교는 젊은 교직원들에게 기회를 제공하는 것 외에도 어떤 요건을 요구합니까?당연히 유리한 환경을 제공하는 데에는 그에 상응하는 요구 조건이 수반되어야 합니다. 교수진은 모든 면에서 끊임없이 발전하고 맡은 업무를 성공적으로 완수해야 합니다. 베트남 국립대학교 하노이(VNU)는 대학 정관에 명시된 기준 외에도 VNU 강사의 필수 자격 요건으로 박사 학위를 규정하고 있습니다. 따라서 젊은 강사들에게 있어 최우선 과제는 정해진 기간 내에 박사 학위를 취득하기 위해 학업을 마치고 자격을 향상시키는 것입니다. 사회과학인문대학교의 2015년까지의 발전 전략과 2020년 비전은 전문적이고 기술적인 기준을 충족하는 교수진과 직원, 즉 국제적인 수준의 교육 및 연구 요구를 충족할 수 있는 선도적인 과학자 팀을 구축하는 것을 목표로 합니다. 강사가 이러한 기준을 충족하려면 다음 요건을 갖추어야 합니다. 1) 박사 학위; 2) 최소 한 가지 이상의 적합한 외국어 구사 능력; 3) 교육 및 연구에 첨단 방법을 적용할 수 있는 능력. 2015년부터 해당 대학은 교수직에 박사 학위 소지자만을 채용해 왔습니다. 따라서 이 대학의 강사가 되려면 지원자는 진지한 자세로 이러한 기준을 충족하기 위해 노력해야 한다는 것이 분명합니다.
- 사회과학인문대학교의 현 상황에서 유능한 젊은 교직원 팀을 육성하기 위해 가장 중요한 해결책은 무엇이라고 생각하십니까?제 생각에는 만능 해결책은 없습니다. 아무리 훌륭하고 실현 가능한 해결책이라도 팀 전체를 바꿀 수는 없습니다. 어떤 해결책이 특정 관점이나 특정 시점에서 팀에 매우 효과적일 수 있지만, 다른 관점에서도 효과적일 것이라는 보장은 없습니다. 따라서 젊은 교직원을 종합적으로 육성하기 위해서는 인적 자원 개발 이론의 기본 원칙인 계획, 활용, 교육, 평가, 그리고 발전에 도움이 되는 환경 조성에 기반하여 다양한 해결책을 조화롭게 결합해야 합니다. 무엇보다 먼저, 대학, 단과대학, 학과의 모든 지도부가 교직원에 대한 투자를 우선시하고 종합적으로 추진하는 데 합의해야 합니다. 둘째로, 물적 자원, 시간, 근무 조건에 대한 정책 및 지원과 더불어 교직원의 자격 향상을 위한 교육을 우선시해야 하며, 고용 계약서에 명시된 대로 교직원이 정해진 일정에 따라 필요한 학위를 취득하도록 하고, 연간 성과 평가를 실시하는 규정을 마련해야 합니다. 셋째, 요구되는 학업 기준을 충족하지 못하는 강사는 계약이 해지되며, 대학에서 지급한 금액을 반환해야 합니다. 넷째, 강사에게 요구되는 기준과 각 개인의 교육 요구를 비교하여 교육 및 개발 요구를 분류하고, 각 그룹 및 특정 기간에 적합한 교육 및 개발 계획을 수립해야 합니다. 넷째, 학과, 단과대학, 대학 차원에서 강사의 학습 및 업무 요구 사항에 대한 점검 및 감독 역할을 강화하고, 교육 및 전문성 개발 진행 상황 보고를 매년 엄격하게 시행해야 합니다. 다섯째, 강사의 업무 수행을 직접 지원하는 직원을 배치하는 것을 엄격하게 시행해야 합니다. 마지막으로, 학과에서는 우수한 학생 중에서 컴퓨터 기반 교육(CBT)을 이수할 우수 학생을 선발하는 데 더욱 관심을 기울이고 적극적인 조치를 취해야 합니다.
