Tên tác giả: Vương Hồng Hà
Tên luận án: Vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh
Ngành khoa học của luận án: Xã hội học
Chuyên ngành: Xã hội học Mã số: 60 31 03 01
Tên đơn vị đào tạo Sau đại học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu của luận án
Mục đích nghiên cứu: Ứng dụng cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu xã hội học vào phân tích vốn xã hội (về việc tạo dựng, duy trì, sử dụng vốn xã hội) trong phát triển nguồn nhân lực trẻ ở thủ đô Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đề xuất các khuyến nghị nhằm phát huy tính tích cực, hạn chế biểu hiện tiêu cực của vốn xã hội phục vụ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trẻ tại thủ đô Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng: Vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Phương pháp phân tích tài liệu có sẵn: Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích số liệu, dữ liệu có sẵn là phương pháp nghiên cứu chính.
Tác giả sử dụng bộ số liệu điều tra của Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh trong đề tài KX.03.09/11-15. Số lượng phiếu: 1000 phiếu (Hà nội 500 phiếu và Thành phố Hồ Chí Minh 500 phiếu) và bộ dữ liệu phỏng vấn sâu.
Phỏng vấn sâu: Điểm riêng của tác giả trong luận án là sau khi xử lý số liệu định lượng và định tính của đề tài, tác giả thiết kế nghiên cứu hướng đi riêng và tiến hành phỏng vấn sâu nhằm bổ sung, phát triển và lý giải những phát hiện từ bộ số liệu thuộc đề tài KX.03.09/11-15. Nhóm cung cấp thông tin phỏng vấn sâu mà tác giả thực hiện là các cán bộ quản lý, sử dụng nguồn nhân lực trẻ tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Thảo luận nhóm: Tương tự như phỏng vấn sâu, tác giả tiến hành các thảo luận nhóm tập trung tại 4 phường trên địa bàn Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
3. Các kết quả chính và kết luận
3.1. Các kết quả chính
Nghiên cứu vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ tập trung vào phân tích thực trạng nguồn nhân lực trẻ tạo dựng và duy trì: mạng lưới xã hội, lòng tin và mối quan hệ có đi có lại của các thành viên trong các nhóm xã hội, cộng đồng xã hội. Vốn xã hội được xem như là một nguồn lực của mạng lưới xã hội, lợi ích nhận được từ mạng lưới xã hội dựa vào sự tin tưởng thông qua các mối tương tác qua lại lẫn nhau, là những điều kiện thuận lợi để nguồn nhân lực trẻ tham gia huy động và sử dụng vốn xã hội có hiệu quả trong tìm kiếm các cơ hội làm việc, nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và các vị trí công tác cũng thực thi công vụ.
3.1.2. Tạo dựng vốn xã hội trong nguồn nhân lực trẻ qua mạng lưới xã hội
3.1.2.1. Tạo dựng vốn xã hội thông qua tham gia các hoạt động của nhóm xã hội
Để tạo dựng và vốn xã hội cho bản thân, nguồn nhân lực trẻ đã chủ động tham gia các hoạt động của các nhóm xã hội khác nhau với mức độ tham gia của mỗi cá nhân cũng khác nhau. Phần lớn, họ tham gia rất tích cực vào các hoạt động tại các nhóm sau: nhóm đồng nghiệp, nhóm họ hàng và nhóm bạn học cũ. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực trẻ còn tham gia các nhóm xã hội khác với mức ít tích cực hơn là nhóm Đoàn thanh niên, hội đồng hương; các nhóm xã hội mà nguồn nhân lực trẻ tham gia ít nhất là nhóm cùng sở thích, hội nông dân, nhóm tín dụng ... Việc các cá nhân tham gia vào các hoạt động trong nhóm họ là thành viên với mức độ khác nhau để tạo dựng các mối quan hê xã hội khác nhau trong mạng lưới xã hội, cũng là biểu hiện của việc tạo dựng vốn xã hội của mỗi cá nhân trong các nhóm xã hội cụ thể.
3.1.2.2. Tạo dựng vốn xã hội trong lựa chọn tham gia các hoạt động của nhóm xã hội quan trọng
Mỗi người có quyết định riêng trong việc lựa chọn tham gia các nhóm xã hội mà họ cho là phù hợp với bản thân cũng như mục tiêu họ đặt ra trong cuộc sống để tạo dựng vốn xã hội. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhóm xã hội đối với quá trình xây dựng vốn xã hội, nghiên cứu chia thành hai nhóm: nhóm quan trọng thứ nhất và nhóm quan trọng thứ hai. Đối với nhóm quan trọng thứ nhất, nguồn nhân lựa chọn tham gia các hoạt động chủ yếu tại các nhóm sau: nhóm gia đình (72,6%); nhóm các thành viên trong họ tộc (11,5%); nhóm đồng nghiệp(10%), các nhóm còn lại như nhóm bạn học cũ, đoàn thanh niên … có một số bạn trẻ lựa chọn là nhóm quan trọng thứ nhất nhưng chiếm tỷ lệ không cao. Đối với nhóm quan trong thứ hai, nguồn nhân lực trẻ tham gia các hoạt động chủ yếu tại nhóm đồng nghiệp (60,2%) và nhóm bạn học cũ (20,4%), một số nhóm khác như đoàn thanh niên, nhóm họ hàng …có tỷ lệ lựa chọn tham gia hoạt động của nhóm này rất hạn chế.
3.1.3. Duy trì vốn xã hội của nguồn nhân lực trẻ
3.1.3.1. Duy trì vốn xã hội thông qua vai trò của cá nhân
Xét dưới góc độ quan hệ với các thành viên trong nhóm, để duy trì vốn xã hội của mình lao động trẻ đã sử dụng các hình thức tương tác khác nhau như tham gia vào các hoạt động ăn uống, vui chơi, giải trí và sử dụng các phương thức liên lạc, trao đổi khác nhau. Luận án tập trung tìm hiểu cách thức duy trì vốn xã hội của nhân lực trẻ trong mẫu khảo sát dưới hai góc độ: vai trò chủ động của cá nhân trong duy trì vốn xã hội và duy trì vốn xã hội thông qua sự đáp lại của các thành viên trong nhóm.
3.1.3.2. Duy trì vốn xã hội qua tham gia các hoạt động ngoài công việc của nhóm xã hội
Ngoài việc, nhân lực trẻ bộ trẻ duy trì vốn xã hội từ các hoạt động chính thống như cộng tác, hợp tác, hỗ trợ trong công việc, họ còn duy trì vốn xã hội thông qua các hoạt động phi chính thống như giao lưu, gặp gỡ nhau ngoài giờ làm việc qua việc đi ăn nhậu, chơi thể thao, uống café, đi mua sắm,… Duy trì vốn xã hội thông qua các hoạt động ngoài công việc không chỉ được xem là một ưu tiên trong chiến lược duy trì vốn xã hội mà còn là một nhu cầu cơ bản của các cá nhân trong mạng lưới xã hội. Nhiều bạn trẻ cho rằng, xây dựng đời sống cá nhân, sự gắn kết giữa các thành viên trong đời sống hàng ngày ngoài công việc có ý nghĩa rất quan trọng để củng cố các quan hệ trong đời sống.
3.1.3.3. Duy trì vốn xã hội thông qua các phương tiện liên lạc
Quan hệ xã hội vừa vô hình nhưng lại hữu hình, được xem như một trong những sách lược quan trọng để có thể thành công dù là trong cuộc sống thường ngay hay trong công việc của mỗi người. Mỗi một cá nhân có những cách khác nhau để thiết lập quan hệ xã hội nhưng nhất thiết việc thiết lập, nuôi dưỡng và duy trì nó là những thao tác cực kỳ quan trọng. Có thể chăm sóc những mối quan hệ ấy bằng việc thường xuyên gọi điện thoại, luôn niềm nở khi gặp gỡ, nhắn tin trao đổi chúc mừng vào những dịp lễ Tết ... liên lạc với nhau qua điện thoại, email, các trang mạng xã hội như facebook, Zalo, Skype ... những biện pháp này được thực hiện một cách tinh tế, chân thành. Đó không chỉ là một kỹ năng quan trọng trong cuộc sống mà còn là một hành vi ứng xử văn hóa. Đây chính là cách thức để các thành viên trong nhóm tích lũy và duy trì vốn xã hội của bản thân thông qua nhóm.
3.1.4 Nguồn nhân lực trẻ sử dụng vốn trong môi trường làm việc
3.1.4.1. Sử dụng vốn xã hội trong khai thác nguồn lực thông tin củng cố các mối quan hệ xã hội trong công việc
Thứ nhất, thông tin phục vụ cho công việc có giá trị rất cao, trước hết là đối với sự hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân, sau đó là sự phát triển nghề nghiệp của họ. Hai yếu tố là: nắm được thông tin và hiệu quả công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nguồn lực thông tin có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển nghề nghiệp của nhân lực trẻ. Tuy vậy, điều quan trọng không phải là có được thật nhiều thông tin, mà cốt yếu là lựa chọn, sử dụng và tích lũy thông tin đó như thế nào để hữu ích với mỗi người.
Thứ hai, xét dưới góc độ sử dụng vốn xã hội trong môi trường làm việc, chúng tôi quan tâm đến việc mối quan hệ giữa cán bộ trẻ với các nhóm xã hội tại nơi làm việc, hay nói cách khác việc sử dụng ưu thế từ các mối quan hệ xã hội trong môi trường công tác.
3.1.4.2. Sử dụng vốn xã hội trong nâng cao thu nhập và thăng tiến
Tiền lương có khuynh hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng. Kết quả khảo sát cho thấy, tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ được tăng lương thường xuyên trong quá trình công tác chiếm 2/3 chiếm tỷ lệ 72%, điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tăng lương thường xuyên tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước.
Kết quả phân tích cho thấy tính hai mặt của các vốn xã hội trong quá trình thăng tiến của mỗi cá nhân, quan hệ xã hội tại môi trường công tác như cấp trên, đồng nghiệp trong, ngoài cơ quan vừa có các biểu hiện tích cực vừa có biểu hiện tiêu cực.
3.1.5. Tác động của vốn xã hội đến tuyển dụng, đào tạo và bố trí nguồn nhân lực trẻ
3.1.4.1. Tác động của vốn xã hội đến công tác tuyển dụng nhân lực trẻ
Thực tế khảo sát cho thấy có ba nhóm yếu tố liên quan đến việc nguồn nhân lực trẻ tìm kiếm cơ hội tuyển dụng: (1) nhóm vốn xã hội mang tính nguồn lực xã hội mà cá nhân đạt được theo quy định, yêu cầu của nhà tuyển dụng (năng lực chuyên môn, bằng cấp chuyên môn, thâm niên công tác); (2) Nhóm các nguồn vốn xã hội mà cá nhân đạt được thông qua các quan hệ trong các mạng lưới xã hội (gia đình/họ hàng, đồng nghiệp, lý lịch cá nhân, bạn bè, đồng hương) và (3) Nhóm các nguồn vốn xã hội qua khai thác thông tin xã hội (mạng xã hội, thông tin từ internet, trung tâm giới thiệu việc làm, báo in, phát thanh, truyền hình). Phát hiện qua dữ liệu định tính đó là vai trò của các liên kết yếu thông qua các liên kết mạnh- tức là các mối quan hệ có tính bắc cầu. Trong công tác này, theo đánh giá của nhiều bạn trẻ, việc sử dụng các yếu tố trên trong quá trình tuyển dụng vừa mang tính tích cực vừa mang tính tiêu cực.
3.1.4.2. Tác động của vốn xã hội đến công tác đào tạo và bố trí nguồn nhân lực trẻ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các tổ chức, cơ quan, doanh nhiệp nhà nước được triển khai hàng năm bằng việc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện khả năng, nghiệp vụ, chuyên môn và chuẩn hóa các quy định của Nhà nước. Theo đó, cố gắng củng cố nguồn vốn con người, vốn xã hội của mình để được thăng tiến và phát triển sự nghiệp. Khía cạnh này thể hiện sự tương tác hai chiều giữa người lao động và cơ quan tổ chức trong quá trình bố trí nhân lực và thăng tiến.
Kết quả có gần 90% cán bộ trẻ đều đồng ý với nhận định rằng, quan hệ tốt với mọi người sẽ giúp giải quyết mọi việc dễ dàng. Một số nhận định tiếp theo về công đề bạt cán bộ, thi đua khen thưởng cũng nhận được các đánh giá khá đa dạng từ phía người trả lời. Trong môi trường làm việc của hệ thống các cơ quan nhà nước, vốn từ lâu đã bị mang định kiến là hiệu suất công việc thấp hơn và bị chi phối nhiều bởi các yếu tố quan hệ xã hội.
3.2. Kết luận
1. Nguồn nhân lực trẻ tại các cơ quan nhà nước hoặc Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh trong mẫu nghiên cứu, tham gia các nhóm xã hội khác nhau với các quan hệ xã hội mà họ là thành viên. Xung quanh mỗi cá nhân có rất nhiều mối quan hệ, có thể tạo thành các mạng lưới quan hệ cung cấp các nguồn vốn trong đó có vốn xã hội, tức là các kênh tiếp cận đến các nguồn lực trong mạng quan hệ đó. Nguồn nhân lực trẻ không chỉ tham gia hoạt động trong các nhóm chính thức trong môi trường làm việc mà còn tham gia các hoạt động và chủ động mở rộng mối quan hệ xã hội thông qua các nhóm phi chính thức ngoài môi trường công việc trong đó đề cao nhóm gia đình, bạn bè …
2. Mỗi cá nhân có rất nhiều mối quan hệ, nguồn nhân lực trẻ ở cả Hà Nội và tp Hồ Chí Minh tạo dựng vốn xã hội thông qua các quan hệ trong các nhóm thuộc mạng lưới xã hội: gia đình, đồng nghiệp và bạn bè. Ngoài ra, nguồn nhân lực trẻ chú trọng nhiều đến cách tạo vốn, xây dựng vốn không chỉ trong giờ hành chính mà còn tham gia vào hoạt động như vui chơi giải trí, picnic, ăn uống sau và ngoài giờ làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ giữa vốn con người và vốn xã hội trong một số trường hợp, vốn con người mang tính chủ động và bị động có tác động hoàn toàn khác nhau trong mối tương quan với vốn xã hội.
3. Việc duy trì và củng cố vốn xã hội của nhân lực trẻ ở Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh mang tính kết nối mạnh mẽ của các loại hình quan hệ lâu dài và chặt chẽ là gia đình, cũng như loại hình quan hệ ngắn nhưng chặt chẽ là nhóm đồng nghiệp. Nguồn nhân lực trẻ sử dụng các phương tiện liên lạc khác nhau để duy trì mối quan hệ của mình đối với các thành viên trong nhóm thông qua các hình thức và phương tiện là gặp gỡ trực tiếp, trao đổi liên lạc với nhau qua điện thoại, email, các trang mạng xã hội như facebook, Zalo, Skype ... Ngoài ra, việc tăng cường kỹ năng và hoạt động để hiểu rõ, kết nối chặt chẽ giữa các thành viên trong mạng lưới cũng là được xem là chiến lược quan trọng nhằm duy trì vốn xã hội của các cá nhân.
4. Nguồn nhân lực trẻ tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh trong mẫu nghiên cứu, đã tận dụng các mối quan hệ xã hội trong các nhóm mà họ là thành viên để tiếp cận thông tin về việc làm, học tập, nâng cao thu nhập và cơ hội thăng tiến. Không tìm sự khác biệt quá lớn về việc sử dụng vốn xã hội của nhân lực trẻ tại Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh. Sự khác biệt khá rõ nét tập trung vào yếu tố nhóm tuổi và giới tính, tác động trong việc sử dụng các nguồn vốn.
5. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra tính hai mặt của vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, lao động trẻ đã tận dụng các mối quan hệ xã hội trong các nhóm mà họ là thành viên để tiếp cận thông tin về việc làm, học tập và cơ hội thăng tiến. Đa số các ý kiến tham gia khảo sát đều khẳng định vốn xã hội có tác động rõ nét đến tuyển dụng, bố trí, đào tạo nguồn nhân lực trẻ.
SUMMARY OF DOCTORAL THESIS
Name of author: Vuong Hong Ha
Name of Doctoral Thesis: Social capital in developing young human resources in Hanoi and Ho Chi Minh City
Scientific Brand of Thesis: Sociology
Major: Sociology
Code: 60 31 03 01
Name of Graduated academy: University of Social Sciences and Humanities- Hanoi National University.
1. Research purpose and subject of Doctoral Thesis
Research purpose: Applying theoretical basis and methods of sociological research in analyzing social capital (on the creation, maintenance and use of social capital) in developing young human resources in Hanoi and Ho Chi Minh City, based on which recommendations are made to promote the positive and limit the negative expression of social capital for the purpose of developing young human resources in the capital. Hanoi and Ho Chi Minh City.
Subjects: Social capital in developing young human resources
2. Research Methodology
Secondary document analysis methods: Research using data analysis methods, available data is the main research method. The author uses the survey data set of Hanoi and Ho Chi Minh City in the topic KX.03.09 / 11-15. Number of votes: 1,000 (Hanoi with 500 and Ho Chi Minh City with 500) and a set of in-depth interviews.
In-depth interview: The author's unique point in the thesis is that after processing quantitative and qualitative data of the topic, the author designs his own research direction and conducts in-depth interviews to supplement, develop and explain the findings from the dataset of the topic KX.03.09 / 11-15. The group provided in-depth interview information that the author conducted are young human resource management and utilization officers in Hanoi and Ho Chi Minh City
Group discussion: Similar to in-depth interviews, the authors conducted focus group discussions in 4 wards in Hanoi and Ho Chi Minh City.
3. Results and Conclusions
3.1. The Main Results
3.1.2. Creating social capital among young human resources through social networks
3.1.2.1. Creating social capital through participation in activities of social group
In order to create and social capital for themselves, young human resources have actively participated in the activities of different social groups with different levels of individual participation. For the most part, they actively participate in activities in the following groups: colleagues, relatives and former classmates. In addition, young human resources also participate in other social groups with less active than the Youth Union and compatriot groups; The social groups that young human resources take part in are at least the same interest group, farmer's union, credit group, etc. To create different social relationships within the social network, is also an expression of the creation of social capital of each individual in specific social groups.
3.1.2.2. Creating social capital in choosing to participate in activities of important social groups
Each person has their own decision in choosing to join the social groups that they think are right for themselves as well as the goals they set in life to create social capital. Assessing the importance of social groups to the process of building social capital, the study is divided into two groups: the first important group and the second important group. For the first important group, human resources choose to participate in main activities in the following groups: family group (72.6%); group of family members (11.5%); group of colleagues (10%), the remaining groups like old classmates, youth groups ... some other groups such as the youth union, groups of relatives ... there is a very limited rate of participating in this group's activities.
3.1.3. Maintain the social capital of young human resources
3.1.3.1. Maintain social capital through the role of individuals
From the perspective of relations with team members, in order to maintain their social capital, young workers have used various forms of interaction such as participating in activities of eating, playing, entertainment and use different methods of communication. The thesis focuses on understanding how to maintain social capital of young human resources in the survey sample from two perspectives: the active role of individuals in maintaining social capital and maintaining social capital through response. of the team members.
3.1.3.2. Maintain social capital through participating activities workoff of social groups
In addition, young human resources maintain social capital from formal activities such as collaboration, cooperation, and support at work, they also maintain social capital through informal activities such as meeting each other after working hours by going out for drinking, playing sports, drinking coffee, shopping, etc. Maintaining social capital through non-work activities is not only considered a priority in the strategy. Many young people believe that building a personal life, the cohesion between members in daily life outside of work is very important to strengthen relationships in life.
3.1.3.3. Maintain social capital through communication media
Social relations are both invisible and visible, and are considered as one of the important strategies for success, whether in everyday life or in the affairs of every person. Each individual has different ways to establish social relations but necessarily establishing, nurturing and maintaining it are extremely important manipulations. You can take care of those relationships by making regular phone calls, always welcoming when meeting, texting and exchanging greetings on Tet holidays ... contacting each other by phone, email, pages. Social networks such as Facebook, Zalo, Skype ... these measures are implemented in a subtle, sincere way. It is not only an important skill in life but also a cultural behavior. This is the way for team members to accumulate and maintain their own social capital through the group.
3.1.4 Young human resources use capital in the working environment
3.1.4.1. Using social capital in exploiting information resources strengthens social relationships at work
Firstly, information for the job is very valuable, first for the accomplishment of each individual's task, then for their professional development. The two factors are: information acquisition and job performance are closely related. Information resources play a very important role in the professional development of young human resources. Information resources also contribute to strengthening social relationships at work. However, it is important not to have a lot of information, but rather to select, use and accumulate that information to be useful to each person.
Secondly, from the perspective of using social capital in the working environment, we are interested in the relationship between young staff and social groups in the workplace, or in other words, the use of superiority from social relationships in the work environment.
3.1.4.2. Using social capital in increasing income and promotion
Wages tend to increase incessantly because the labor value itself increases continuously. The survey results show that the proportion of young human resources who have a regular increase in salary during their work accounts for two-thirds, accounting for 72%, which is completely consistent with the regulations on regular salary increase in organizations, agencies, state enterprise.
The analysis results show that the duality of social capital in the promotion process of each individual, social relations in the working environment such as superiors, colleagues inside and outside the agency has just showed signs of achievement extreme moderate has negative expression.
3.1.5. Impact of social capital on recruiting, training and allocating young human resources.
3.1.5.1. Impact of social capital on recruiting young human resources.
In fact, the survey showed that there are three groups of factors related to young human resources seeking employment opportunities: (1) social capital group of social resources that individuals achieve according to regulations and requirements. The employer's (professional competence, professional qualifications, seniority of work); (2) Group of social capital that individuals gain through relationships in social networks (family / relatives, colleagues, personal profile, friends, countrymen) and (3) Group of social capital sources through the exploitation of social information (social networks, information from the internet, job introduction centers, print newspapers, radio and television). Finding through qualitative data is the role of weak links through strong links - that is, transitive relationships. In this work, according to the evaluation of many young people, the use of the above factors in the recruitment process is both positive and negative.
3.1.5.2. Impact of social capital on training and allocating young human resources.
Training and retraining at state organizations, agencies and enterprises is conducted annually by sending staff to attend refresher training courses to improve their qualifications, skills, expertise and standards. Accordingly, trying to consolidate human and social capital to promote and develop career. This aspect represents the two-way interaction between the employee and the organization in the process of staffing and promotion.
As a result, nearly 90% of young cadres agreed that their good relationship with everyone will help solve everything easily. A number of subsequent comments on the promotion of officials and emulation and commendation also received fairly diverse assessments from respondents. In the working environment of the state agencies system, which has long been prejudiced as the lower job performance and much influenced by social relations factors.
3.2. Conclusion
1. Young human resources at the government agencies or Hanoi and Ho Chi Minh City in the sample, joinning different social groups with the social relations of which they are members. In each individual, there are many relationships, which can form relationships networks that provide capital sources including social capital, that is, the channels of access to resources in that network. Young human resources not only participate in activities in formal groups in the working environment but also participate in activities and actively expand social relationships through informal groups outside the work environment. Therefore, emphasizing family groups, friends ...
2. Each individual has a lot of relationships, young human resources in both Hanoi and Ho Chi Minh City create social capital through relationships in social network groups: family, colleagues and friends play a key role in helping individuals build their own social capital. In addition, young human resources attach much importance to the way of raising capital, building capital not only during working hours but also participating in activities such as entertainment, picnics, eating after and after working hours. The research results show the relationship between human capital and social capital in some cases, active and passive human capital have completely different impacts in relation to social capital.
3. The maintenance and consolidation of the social capital of young human resources in Hanoi and Ho Chi Minh City is a strong connection of long-term and close family ties, as well as short-term but closely is the group of colleagues. Young human resources use various means of communication to maintain their relationships with group members through forms and means of meeting. directly, exchanging and communicating with each other via phone, email, social networking sites such as facebook, Zalo, Skype ... In addition, strengthening skills and activities to understand and closely connect among network members is also considered an important strategy to maintain the social capital of individuals.
4. the young human resources in Hanoi and Ho Chi Minh City in the sample, took advantage of social relationships in the groups they are members to access information on employment, study, improve income and promotion opportunities. There is no great difference in the use of social capital by young workers in Hanoi and Ho Chi Minh City. The difference is quite clear, focusing on age group and gender, and the impact on capital use.
5. The findings also point to the duality of social capital in developing young human resources in Hanoi and Ho Chi Minh City, and young workers have taken advantage of social relationships in the groups they are into. members to access information about jobs, education and promotion opportunities. Most of the opinions of the survey confirm that social capital has a clear impact on recruiting, allocating and training young human resources.
Tác giả: ussh
Những tin mới hơn
Những tin cũ hơn
