저자 이름: Vuong Hong Ha
논문 제목:하노이와 호치민시의 청소년 인적자원 개발에서의 사회적 자본
논문 분야: 사회학
전공: 사회학 코드: 60 31 03 01
대학원 교육 기관명: 베트남 국립 하노이, 사회과학 및 인문학 대학.
1. 논문의 목적 및 연구대상
연구 목적: 이론적 토대와 사회학적 연구 방법을 적용하여 하노이와 호치민시의 청년 인적자원 개발에 있어서 사회 자본(사회 자본의 창출, 유지, 활용에 관한)을 분석하고, 이를 바탕으로 하노이와 호치민시의 청년 인적자원 개발 목표에 부합하도록 사회 자본의 긍정적 측면을 촉진하고 부정적 측면을 제한하기 위한 방안을 제안한다.
물체: 청소년 인적자원개발에서의 사회자본
2. 사용된 연구 방법
사용 가능한 문서 분석 방법:본 연구에서는 데이터 분석 방법을 사용하며, 이용 가능한 데이터가 주요 연구 방법입니다.
저자는 KX.03.09/11-15 주제에서 하노이와 호치민시의 조사 데이터 세트를 사용합니다. 투표수 : 1000표 (하노이 500표, 호치민시 500표)심층 인터뷰 데이터 세트.
심층 인터뷰: 저자가 논문에서 강조하고 싶은 점은 주제에 대한 양적, 질적 데이터를 처리한 후, 저자는 별도의 연구 방향을 설계하고 심층 인터뷰를 실시하여 KX.03.09/11-15 주제의 데이터 세트에서 얻은 결과를 보완, 개발, 설명했다는 것입니다. 저자가 진행한 심층 인터뷰에 참여한 그룹은 하노이와 호치민시의 관리자와 젊은 인적자원 사용자입니다.
그룹 토론: 심층 인터뷰와 유사하게 저자는 하노이와 호치민시의 4개 구에서 포커스 그룹 토론을 진행했습니다.
3. 주요 결과 및 결론
3.1. 주요 결과
청소년 인적자원개발에 있어서 사회자본에 관한 연구는 청소년 인적자원이 사회적 네트워크, 신뢰, 사회집단 및 사회공동체 구성원들 간의 상호관계를 형성하고 유지하는 현 상황을 분석하는 데 초점을 두고 있다. 사회 자본은 사회적 네트워크의 자원으로 간주되며, 사회 네트워크에서 얻는 혜택은 상호 작용을 통한 신뢰에 기반하며, 이는 젊은 인력이 취업 기회를 찾고, 자격, 전문성, 직업 및 근무 지위를 개선하고, 공공 의무를 수행하는 데 사회 자본을 동원하고 효과적으로 사용할 수 있는 유리한 조건입니다.
3.1.2.인적자원의 사회적 자본 구축어린소셜 네트워크를 통해
3.1.2.1.사회 집단 활동 참여를 통한 사회 자본 구축
젊은 인력들은 스스로의 사회적 자본을 구축하기 위해 각 개인이 다른 수준의 참여를 통해 다양한 사회 집단의 활동에 적극적으로 참여해 왔습니다. 대부분 참여합니다매우 긍정적이다다음 그룹으로 활동합니다:동료들, 친척들, 옛 동창들.또한, 젊은 인력들은 다른 사회 집단에도 참여합니다.수준 청년 연합과 동포 협회는 활동이 덜 활발하다.청소년들이 참여하는 사회 단체최소한 취미 모임, 농업 협회, 신용 모임...개인이 자신이 속한 집단의 활동에 다양한 정도로 참여하여 사회적 네트워크에서 다양한 사회적 관계를 구축하는 것도 특정 사회 집단 내 각 개인의 사회적 자본이 창출된다는 것을 보여줍니다.
3.1.2.2.사회적 자본 구축l에중요한 사회 집단의 활동에 참여하기로 선택하다
각 개인은 자신에게 적합하다고 생각하는 사회 집단에 가입할 것인지, 그리고 사회적 자본을 구축하기 위해 인생에서 설정한 목표에 따라 가입할 것인지 스스로 결정합니다. 이 연구는 사회 자본을 구축하는 과정에서 사회 집단의 중요성을 평가하고, 사회 집단을 두 그룹으로 나누었습니다. 첫 번째 중요한 그룹과 두 번째 중요한 그룹입니다. 첫 번째 중요한 그룹의 경우, 인적자원은 주로 다음 그룹의 활동에 참여하기로 선택합니다: 가족 그룹(72.6%); 가족 구성원 그룹(11.5%) 동료그룹(10%), 그 외 동창, 청년연합 등 나머지 그룹을 젊은층이 첫 번째 중요한 그룹으로 선택하지만 비율은 높지 않다. 두 번째 중요한 그룹으로는 젊은 인력이 주로 동료 그룹(60.2%)과 옛 동창 그룹(20.4%)에서 활동에 참여하는 반면, 청년 연합, 친척 그룹 등 다른 그룹은 이 그룹의 활동에 참여하기로 선택하는 비율이 매우 제한적입니다.
3.1.3.젊은 인력의 사회적 자본 유지
3.1.3.1.개인 역할을 통한 사회적 자본 유지
그룹 구성원과의 관계 측면에서, 사회적 자본을 유지하기 위해 젊은 근로자들은 식사, 놀이, 오락 활동에 참여하고 다양한 의사소통 및 교류 방법을 사용하는 등 다양한 형태의 상호작용을 활용해 왔습니다. 본 논문은 조사 표본에서 젊은 인적 자원의 사회 자본을 유지하는 방법을 두 가지 관점에서 연구하는 데 중점을 두고 있다. 사회 자본을 유지하는 데 있어서 개인의 적극적인 역할과 그룹 구성원의 반응을 통한 사회 자본 유지이다.
3.1.3.2. 사회단체의 과외활동 참여를 통한 사회자본 유지
협력, 협동, 직장에서의 지원과 같은 공식적인 활동을 통해 사회적 자본을 유지하는 것 외에도, 젊은이들은 외식, 음주, 스포츠, 커피 마시기, 쇼핑 등을 통해 직장 밖에서 서로 만나고 교류하는 비공식적인 활동을 통해서도 사회적 자본을 유지합니다. 직장 외 활동을 통해 사회적 자본을 유지하는 것은 사회적 자본 유지 전략의 우선순위로 여겨질 뿐만 아니라, 사회적 네트워크에 속한 개인의 기본적인 욕구이기도 합니다. 많은 젊은이들은 직장 밖에서도 개인적인 삶을 꾸리고 일상생활 속에서 구성원들과 교류하는 것이 삶 속의 관계를 강화하는 데 매우 중요하다고 믿습니다.
3.1.3.3.소통을 통한 사회적 자본 유지
사회적 관계는 눈에 보이지 않으면서도 실제로 존재하며, 일상생활과 직장에서 성공하기 위한 중요한 전략 중 하나로 여겨진다. 각 개인이 사회적 관계를 구축하는 방법은 다르지만, 이를 구축하고 키우고 유지하는 것은 매우 중요한 작업입니다. 정기적으로 전화하고, 만날 때는 항상 친절하게 대하고, 휴일에는 문자를 보내고 인사를 나누는 등, 전화, 이메일, Facebook, Zalo, Skype와 같은 소셜 네트워킹 사이트를 통해 서로 연락하는 것 등을 통해 관계를 잘 관리할 수 있습니다. 이러한 조치는 미묘하고 진실한 방식으로 이루어집니다. 그것은 중요한 생활 기술일 뿐만 아니라 문화적 행동이기도 합니다. 이것이 바로 집단 구성원들이 집단을 통해 사회적 자본을 축적하고 유지하는 방식입니다.
3.1.4젊은 인력은 근무환경에서 자본을 활용한다
3.1.4.1. 사회 자본을 활용하여 정보 자원을 활용하면 직장에서의 사회적 관계가 강화됩니다.
첫째, 업무에 대한 정보는 매우 중요합니다. 무엇보다도 각 개인의 업무를 완수하는 데 중요하며, 그 다음으로는 경력 개발을 위해서입니다. 정보 습득과 업무 효율성이라는 두 가지 요소는 서로 밀접한 관련이 있습니다. 정보자원은 젊은이들의 직업 개발에 매우 중요한 역할을 합니다. 하지만 중요한 것은 많은 정보를 갖는 것이 아니라, 그 정보를 선택하고 활용하고 축적하여 각자에게 유용한 정보를 만드는 것입니다.
둘째, 직장 내 사회자본 활용 측면에서는, 젊은 간부와 직장 내 사회집단의 관계, 다시 말해 사회적 관계에서 비롯되는 이점을 직장 내에서 활용하는 것에 관심을 두고 있다.
3.1.4.2. 소득 창출에 사회적 자본 활용그리고 홍보
임금은 노동 자체의 가치가 끊임없이 증가하기 때문에 꾸준히 상승하는 경향이 있습니다. 조사 결과에 따르면, 청년 인력이 재직 중 정기적인 급여 인상을 받는 비율은 2/3로 72%에 달했습니다. 이는 기관, 사업체, 국유기업의 정기 급여 인상에 대한 규정과 완전히 일치합니다.
분석 결과는 사회자본이 개인의 승진과정에서 양면적 성격을 가지고 있음을 보여주며, 상사, 동료, 기관 내외부 등 업무환경에서의 사회적 관계는 긍정적 측면과 부정적 측면을 모두 가지고 있음을 보여준다.
3.1.5. 사회 자본이 젊은 인력의 채용, 훈련 및 배치에 미치는 영향
3.1.4.1. 사회자본이 청년채용에 미치는 영향
조사에 따르면, 젊은 인력이 채용 기회를 모색하는 데에는 세 가지 요인 그룹이 있는 것으로 나타났습니다. (1) 고용주의 규정 및 요구 사항에 따라 개인이 달성하는 사회적 자원 형태의 사회적 자본 그룹(전문적 역량, 전문 자격, 근속 연수); (2) 개인이 사회적 네트워크(가족/친척, 동료, 개인 역사, 친구, 동포)에서의 관계를 통해 얻는 사회적 자본 원천 그룹과 (3) 사회적 정보(소셜 네트워크, 인터넷 정보, 취업 알선 센터, 인쇄 신문, 라디오, 텔레비전)를 활용한 사회적 자본 원천 그룹입니다. 정성적 데이터를 통해 발견된 것은 약한 유대감이 강한 유대감을 통해 나타나는 역할, 즉 타동적 관계라는 것입니다. 이 연구에서는 많은 젊은이들이 채용 과정에서 위의 요소들을 활용하는 것이 긍정적이기도 하고 부정적이기도 하다는 결론을 내렸습니다.
3.1.4.2. 사회자본이 청년인력의 교육 및 배치에 미치는 영향
매년 조직, 기관, 국유기업에서 직원을 파견하여 교육 과정에 참여시켜 그들의 능력, 기술, 전문성을 향상시키고 국가 규정을 표준화하는 교육 및 개발 업무를 수행합니다. 따라서 자신의 인적 자본과 사회적 자본을 강화하여 승진하고 경력을 개발하도록 노력하세요. 이 측면은 인적 자원의 할당 및 승진 과정에서 직원과 조직 간의 양방향 상호작용을 나타냅니다.
조사 결과, 젊은 간부의 90% 가까이가 사람들과 좋은 관계를 맺는 것이 문제를 쉽게 해결하는 데 도움이 된다는 진술에 동의하는 것으로 나타났습니다. 간부의 승진과 경쟁 및 보상에 대한 다음 의견 중 일부도 응답자로부터 매우 다양한 평가를 받았습니다. 오랫동안 국가기관 시스템의 업무 환경은 업무 성과가 낮고 사회적 요인의 영향을 크게 받는다는 편견이 있었습니다.
3.2. 끝내다
1. 연구 표본에서 국가 기관이나 하노이, 호치민시의 청년 인력은 자신이 속한 사회 집단에 참여하고 있으며, 사회적 관계를 맺고 있습니다. 각 개인 주변에는 많은 관계가 존재하며, 이러한 관계가 자본 자원을 제공하는 관계 네트워크를 형성할 수 있습니다. 여기에는 사회 자본, 즉 관계 네트워크 내 자원에 접근할 수 있는 채널이 포함됩니다. 젊은 인재들은 직장 내에서 공식적인 모임에 참여할 뿐만 아니라, 직장 밖에서도 가족, 친구 등 비공식적인 모임을 통해 활동에 참여하고 적극적으로 사회적 관계를 확대합니다.
2. 각 개인은 많은 관계를 가지고 있으며, 하노이와 호치민시의 젊은 인력은 가족, 동료, 친구 등의 사회적 네트워크 내의 집단 관계를 통해 사회적 자본을 구축합니다. 또한, 젊은 인력들은 근무시간뿐만 아니라, 업무시간 이후나 업무시간 이후에도 여가, 피크닉, 식사 등의 활동에 참여하여 자본을 창출하고 축적하는 방법에 많은 관심을 기울인다. 연구 결과에 따르면 인적 자본과 사회 자본 사이의 관계가 나타나며, 어떤 경우에는 적극적 인적 자본과 수동적 인적 자본이 사회 자본과 관련하여 완전히 다른 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
3. 하노이와 호치민시 청소년의 사회적 자본을 유지하고 강화하는 것은 가족과 같은 장기적이고 긴밀한 관계와 또래 집단과 같은 단기적이지만 긴밀한 관계를 통해 긴밀하게 연결됩니다. 젊은 인적자원들은 직접 회의, 전화, 이메일, Facebook, Zalo, Skype와 같은 소셜 네트워킹 사이트를 통한 연락처 교환 등의 형태와 수단을 통해 그룹 구성원과의 관계를 유지하기 위해 다양한 의사소통 수단을 사용합니다. 또한 네트워크 구성원을 이해하고 긴밀하게 연결하기 위한 기술과 활동을 강화하는 것도 개인의 사회적 자본을 유지하는 데 중요한 전략으로 간주됩니다.
4. 연구 표본인 하노이와 호치민시의 청년 인력은 자신이 속한 그룹 내의 사회적 관계를 활용하여 일자리, 학업, 소득 향상 및 승진 기회에 대한 정보를 얻었습니다. 하노이와 호치민시의 젊은 근로자들의 사회 자본 사용에는 유의미한 차이가 발견되지 않았습니다. 연령대와 성별 요인에 따라 차이가 매우 뚜렷하며, 이는 자본 자원의 사용에 영향을 미칩니다.
5. 연구 결과는 또한 하노이와 호치민시의 젊은 인적자원 개발에 있어 사회자본이 양면적 성격을 가지고 있음을 보여줍니다. 젊은 근로자들은 자신이 속한 그룹 내의 사회적 관계를 활용해 일자리, 학업, 승진 기회에 대한 정보를 얻었습니다. 설문 참여자 대부분은 사회 자본이 젊은 인력의 채용, 배치, 교육에 명확한 영향을 미친다고 확인했습니다.
박사학위 논문 요약
저자 이름: 부옹 홍 하
박사학위 논문명:하노이와 호치민시의 젊은 인력 개발을 위한 사회적 자본
과학적 논문 유형: 사회학
주요한: 사회학
코드: 60 31 03 01
대학원명: 하노이 국립대학교 사회과학 및 인문대학.
1. 박사학위논문의 연구 목적 및 주제
연구 목적: 이론적 기초와 사회학적 연구 방법을 적용하여 사회 자본(사회 자본의 창출, 유지, 활용)을 분석하고, 이를 바탕으로 수도에서 젊은 인적 자원을 개발하기 위해 사회 자본의 긍정적 표현을 촉진하고 부정적 표현을 제한하기 위한 방안을 제시한다. 하노이와 호치민시.
수사물: 젊은 인력 개발을 위한 사회적 자본
2. 연구 방법론
반성문서 분석 방법:데이터 분석 방법을 활용한 연구, 즉 이용 가능한 데이터가 주요 연구 방법입니다. 저자는 KX.03.09 / 11-15 주제에서 하노이와 호치민시의 조사 데이터 세트를 사용합니다. 투표 수: 1,000표(하노이 500표, 호치민시 500표)와 심층 인터뷰 세트.
심층 인터뷰:이 논문에서 저자가 강조하는 독특한 점은 주제에 대한 양적, 질적 데이터를 처리한 후 저자가 자신의 연구 방향을 설계하고 심층 인터뷰를 진행하여 주제 KX.03.09/11-15의 데이터세트에서 얻은 결과를 보완, 개발, 설명한다는 것입니다. 저자가 수행한 심층 인터뷰 정보는 하노이와 호치민시의 젊은 인적자원 관리 및 활용 담당자를 대상으로 제공되었습니다.
그룹 토론: 심층 인터뷰와 유사하게, 저자는 하노이와 호치민시의 4개 구에서 포커스 그룹 토론을 진행했습니다.
3.결과 및 결론
3.1.주요 결과
3.1.2. 소셜 네트워크를 통한 젊은 인력의 사회적 자본 창출
3.1.2.1. 사회 집단 활동 참여를 통한 사회적 자본 창출
젊은 인력들은 스스로 사회 자본을 창출하기 위해 다양한 사회 집단의 활동에 적극적으로 참여하여 개인 참여 수준을 다르게 했습니다. 그들은 대부분 동료, 친척, 옛 학교 동창 등의 그룹 활동에 적극적으로 참여합니다. 또한 청년인력은 청년연합이나 동포단체에 비해 활동이 덜 활발한 다른 사회단체에도 참여한다. 청년 인력이 참여하는 사회 집단은 최소한 동일한 이익 집단, 농민 조합, 신용 집단 등이다. 사회적 네트워크 내에서 다양한 사회적 관계를 형성하는 것은 또한 특정 사회 집단 내 각 개인의 사회적 자본 창출의 표현이기도 하다.
3.1.2.2.중요한 사회 집단의 활동에 참여하기로 선택함으로써 사회적 자본을 창출합니다.
각 개인은 자신에게 옳다고 생각하는 사회 집단에 가입할 것인지, 그리고 사회적 자본을 창출하기 위해 인생에서 어떤 목표를 세울 것인지에 대한 결정을 스스로 내립니다. 사회 자본을 구축하는 과정에서 사회 집단의 중요성을 평가하기 위해, 본 연구는 두 그룹으로 나뉜다. 첫 번째 중요한 그룹과 두 번째 중요한 그룹이다. 첫 번째 중요한 그룹의 경우, 인적자원은 다음 그룹의 주요 활동에 참여하기로 선택합니다: 가족 그룹(72.6%); 가족 구성원 그룹(11.5%) 동료 그룹(10%), 옛 동창, 청소년 그룹과 같은 나머지 그룹... 청소년 연합, 친척 그룹과 같은 다른 그룹... 이 그룹의 활동에 참여하는 비율은 매우 제한적입니다.
3.1.3.젊은 인력의 사회적 자본 유지
3.1.3.1. 개인의 역할을 통해 사회적 자본을 유지하십시오.
팀원과의 관계 관점에서 볼 때, 사회적 자본을 유지하기 위해 젊은 근로자들은 식사, 놀이, 오락 활동에 참여하는 등 다양한 형태의 상호작용을 활용하고 다양한 의사소통 방법을 사용해 왔습니다. 본 논문은 조사 표본에서 젊은 인적 자원의 사회 자본을 유지하는 방법을 두 가지 관점에서 이해하는 데 초점을 맞춥니다. 사회 자본 유지에 있어서 개인의 적극적인 역할과 반응을 통한 사회 자본 유지입니다. 팀 구성원의.
3.1.3.2. 사회적 자본을 유지하세요참여 활동 사회 집단의 워크오프
또한, 젊은 인적자원은 직장에서의 협업, 협조, 지원과 같은 공식적인 활동을 통해 사회적 자본을 유지하는 동시에, 퇴근 후에 술을 마시러 가거나, 스포츠를 하거나, 커피를 마시거나, 쇼핑을 하는 등 비공식적인 활동을 통해서도 사회적 자본을 유지합니다. 비업무 활동을 통해 사회적 자본을 유지하는 것은 전략에서 우선순위로 간주될 뿐만 아니라, 많은 젊은이들은 직장 외의 일상생활에서 구성원들 간의 응집력을 키우고 개인적인 삶을 꾸리는 것이 삶 속의 관계를 강화하는 데 매우 중요하다고 믿습니다.
3.1.3.3.사회적 자본을 유지하세요커뮤니케이션 매체
사회적 관계는 눈에 보이는 것과 보이지 않는 것이 모두 존재하며, 일상생활이나 모든 사람의 삶에서 성공을 위한 중요한 전략 중 하나로 여겨진다. 각 개인은 사회적 관계를 형성하는 서로 다른 방법을 가지고 있지만, 반드시 그것을 형성하고, 키우고, 유지하는 것은 매우 중요한 조작입니다. 정기적으로 전화 통화를 하고, 만날 때마다 항상 환영하는 태도를 보이고, 설날에 문자를 보내고 인사를 나누며, 전화, 이메일, 페이지를 통해 서로 연락하면 관계를 잘 유지할 수 있습니다. Facebook, Zalo, Skype와 같은 소셜 네트워크... 이러한 조치는 미묘하고 진지한 방식으로 구현됩니다. 그것은 삶에서 중요한 기술일 뿐만 아니라 문화적 행동이기도 합니다. 이는 팀 구성원들이 그룹을 통해 자신의 사회적 자본을 축적하고 유지하는 방법입니다.
3.1.4젊은 인력은 근무환경에서 자본을 활용한다
3.1.4.1. 정보 자원을 활용하는 데 사회적 자본을 활용하면 직장에서의 사회적 관계가 강화됩니다.
첫째, 직무에 대한 정보는 매우 귀중합니다. 먼저 개인의 업무 달성에 중요하고, 그다음에는 직무 수행에 중요합니다. 두 가지 요소는 다음과 같습니다. 정보 습득과 업무 수행은 밀접한 관련이 있습니다. 정보자원은 젊은 인력의 전문성 개발에 매우 중요한 역할을 합니다. 정보 자원은 직장에서의 사회적 관계를 강화하는 데에도 도움이 됩니다. 하지만 많은 정보를 갖는 것보다는, 각자에게 유용한 정보를 선택하여 활용하고 축적하는 것이 중요합니다.
둘째, 직장 내 사회자본 활용 측면에서는, 직장 내 젊은 직원들과 사회집단 간의 관계, 다시 말해 사회적 관계에서 우월성을 직장 내 활용에 관심을 두고 있다.
3.1.4.2.사회적 자본을 활용해 소득 증대 및 승진 촉진
임금은 끊임없이 증가하는 경향이 있는데, 그 이유는 노동 가치 자체가 지속적으로 증가하기 때문입니다. 조사 결과에 따르면, 근무 기관 중 정기적으로 급여가 인상되는 비율이 3분의 2로 72%에 달해 기관, 국영기업의 정기 급여 인상에 대한 규정과 완전히 일치합니다.
분석 결과, 개인의 승진과정에서 나타나는 사회자본의 이중성, 상사, 동료 등 업무환경에서의 사회적 관계는 극히 미미한 성과만 나타났으며, 중간정도의 성과만 나타났다.
3.1.5. 젊은 인적 자원의 채용, 훈련 및 할당에 대한 사회적 자본의 영향에스.
3.1.5.1. 사회자본이 젊은 인력 채용에 미치는 영향.
실제로 조사에 따르면 청년 인력이 취업기회를 모색하는 데에는 세 가지 요인이 관련되어 있는 것으로 나타났다. (1) 개인이 규정과 요구에 따라 달성하는 사회적 자원인 사회자본군. 고용주의 (전문적 역량, 전문적 자격, 업무 경력) (2) 개인이 사회적 네트워크(가족/친척, 동료, 개인 프로필, 친구, 동포)의 관계를 통해 얻는 사회적 자본의 집합과 (3) 사회적 정보(소셜 네트워크, 인터넷 정보, 취업 소개소, 신문, 라디오 및 텔레비전)의 활용을 통한 사회적 자본의 원천의 집합. 질적 데이터를 통해 약한 고리를 강한 고리로 연결하는 역할, 즉 타동적 관계를 찾는 것입니다. 본 연구에서는 많은 청년들의 평가에 따라 위의 요소들이 채용 과정에서 활용되는 것이 긍정적이기도 하고 부정적이기도 하다는 결론을 내렸습니다.
3.1.5.2. 사회자본의 영향 젊은 인력의 훈련과 배치.
국가기관, 기관 및 기업에서는 매년 직원을 재교육 과정에 파견하여 자격, 기술, 전문성 및 표준을 향상시켜 교육 및 재교육을 실시합니다. 인적, 사회적 자본을 통합하여 경력을 촉진하고 개발하려고 노력합니다. 이 측면은 채용 및 승진 과정에서 직원과 조직 간의 양방향 상호작용을 나타냅니다.
그 결과, 젊은 간부의 90% 가까이가 모든 사람과 좋은 관계를 맺는 것이 모든 문제를 쉽게 해결하는 데 도움이 될 것이라는 데 동의했습니다. 공무원 승진과 모방과 칭찬에 대한 후속 의견들도 응답자로부터 매우 다양한 평가를 받았습니다. 국가기관 시스템의 근무환경은 오랫동안 직무성과가 낮다고 평가되어 왔으며, 사회적 관계요인에 많은 영향을 받고 있습니다.
3.2.결론
1. 표본에서 하노이와 호치민시의 정부 기관에 근무하는 젊은 인력은 자신이 속한 사회 관계에 따라 다양한 사회 집단에 가입합니다. 각 개인 안에는 많은 관계가 존재하며, 이를 통해 사회 자본을 비롯한 자본 자원을 제공하는 관계 네트워크를 형성할 수 있습니다. 사회 자본이란 해당 네트워크 내 자원에 접근할 수 있는 채널을 말합니다. 젊은 인적자원은 직장 내에서 공식적인 그룹 활동에 참여할 뿐만 아니라, 직장 밖에서도 비공식적인 그룹을 통해 활동에 참여하고 적극적으로 사회적 관계를 확대합니다. 그러므로 가족, 친구 등을 강조합니다.
2. 각 개인은 많은 관계를 가지고 있으며, 하노이와 호치민시의 젊은 인력은 사회적 네트워크 그룹에서의 관계를 통해 사회적 자본을 창출합니다. 가족, 동료, 친구는 개인이 자신의 사회적 자본을 구축하는 데 중요한 역할을 합니다. 또한, 젊은 인력은 자본을 조달하는 방법에 많은 중요성을 두고 있으며, 근무 시간뿐만 아니라 오락, 피크닉, 퇴근 후 식사 등의 활동에 참여하여 자본을 축적합니다. 연구 결과에 따르면 인적 자본과 사회 자본 간의 관계가 나타나며, 어떤 경우에는 능동적 인적 자본과 수동적 인적 자본이 사회 자본과 관련하여 완전히 다른 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
3. 하노이와 호치민시의 젊은 인력의 사회자본 유지 및 강화는 장기적이고 긴밀한 가족적 유대관계와 단기적이지만 긴밀한 동료 집단의 강력한 연결고리입니다. 젊은 인적자원들은 다양한 형태의 회의와 수단을 통해 그룹 구성원들과의 관계를 유지하기 위해 다양한 의사소통 수단을 활용합니다. 직접적으로, 전화, 이메일, 페이스북, Zalo, Skype와 같은 소셜 네트워킹 사이트를 통해 서로 교류하고 소통합니다. 또한 네트워크 구성원을 이해하고 긴밀하게 연결하기 위한 기술과 활동을 강화하는 것도 개인의 사회적 자본을 유지하는 데 중요한 전략으로 간주됩니다.
4. 하노이와 호치민시의 젊은 인력 샘플은 자신이 속한 그룹 내 사회적 관계를 활용하여 취업, 공부, 소득 향상 및 승진 기회에 대한 정보를 얻었습니다. 하노이와 호치민시의 젊은 근로자들의 사회자본 활용에는 큰 차이가 없습니다. 연령대와 성별, 그리고 자본 사용에 미치는 영향에 초점을 맞추면 그 차이는 매우 명확합니다.
5. 연구 결과는 하노이와 호치민시의 젊은 인력을 개발하는 데 있어 사회 자본의 이중성을 지적하고 있으며, 젊은 근로자들은 자신이 속한 집단 내의 사회적 관계를 활용하고 있습니다. 회원들은 일자리, 교육, 승진 기회에 대한 정보에 접근할 수 있습니다. 대부분의 설문조사 의견은 사회적 자본이 젊은 인력의 채용, 배치 및 교육에 명확한 영향을 미친다는 것을 확인시켜 줍니다.
작가:우쉬
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