TTLV：与建筑行业的 Z 世代工人互动。

硕士论文相关信息

1. 学生全名：Nguyen Thi Hoai Thuong。 2.性别：女

3. 出生日期：2000年3月19日。

4. 出生地：义安省汉林乡。

5. 2024 年 10 月 28 日，越南河内国家大学社会科学与人文学院院长签发的第 5915-QD-XHNV 号学生录取决定。

6. 培训流程变更：无

（请注意变更类型及其对应的时间）

7. 论文题目：Z世代员工在建筑行业的组织参与度

8. 专业：心理学（研究型）；代码：8310401

9. 科研导师：阮氏翠博士（茶荣大学），黎氏明鸾教授（越南国家大学社会科学与人文学院，河内）

（请注明您的职称、学位、姓名和工作单位。）

10. 论文研究结果总结：

本研究以越南建筑行业的237名Z世代员工为对象，旨在评估其组织承诺并识别影响因素。结果显示，组织承诺的平均值为3.25/5，其中情感承诺最高（平均值=3.45），其次是利益承诺和责任承诺（平均值=3.15）。回归分析结果表明，该模型能够解释组织承诺49.9%的变异。心理资本、工作机会和收入这三个因素对组织承诺具有显著的正向影响，其中心理资本的影响最为显著（β=0.330）。这是本研究的一项关键发现，表明个体心理资源在提升Z世代员工的组织承诺方面发挥着至关重要的作用。此外，员工的组织承诺水平因职位级别和工龄而异，而性别和工作场所则未显示出显著差异。研究结果为越南建筑行业Z世代员工的组织承诺驱动因素提供了进一步的实证依据。

11. 实际应用：（如有）

研究结果对建筑公司的人力资源管理具有实际应用价值，尤其是在管理和留住Z世代员工方面。企业可以通过培训、支持和认可来培养员工的心理资本；同时，还应增加职业发展机会并制定合理的薪酬政策。此外，企业应重视对新员工和资历较浅的员工的支持，从一开始就提升他们的敬业度。这些研究结果可为企业制定符合Z世代特点的人力资源政策提供依据，从而有助于年轻人才的留任和发展。

12. 未来研究方向：（如有）

进一步的研究可以扩大调查范围和规模，涵盖不同地区的多家建筑公司，以提高研究结果的普适性。同时，还可以纳入领导风格、企业文化、组织支持和工作满意度等因素。此外，采用定性研究方法有助于阐明Z世代员工的体验、需求和工作动机。

13. 与论文相关的已发表作品：无

硕士论文相关信息

1. 全名：Nguyen Thi Hoai Thuong 2. 性别：女

3. 出生日期：2000年3月19日

4. 出生地：义安省汉林乡。

5. 录取决定编号：5915-QD-XHNV，日期：2024年10月28日

6. 学术流程变更：无

（列出各种变化形式及其对应的时间）

7. 正式论文题目：Z世代员工在建筑领域的组织承诺。

8. 专业：心理学 9. 代码：8310401

10. 导师：Nguyen Thi Thuy 博士、Le Thi Minh Loan 教授

（姓名、职称和学位）

11. 论文研究结果总结：

本研究以越南建筑行业的237名Z世代员工为对象，旨在评估其组织投入度并识别影响因素。结果显示，员工的组织投入度总体高于平均水平（平均值=3.25/5），其中情感承诺得分最高（平均值=3.45），其次是持续承诺和标准承诺（平均值=3.15）。回归分析表明，该模型能够解释组织投入度49.9%的方差。心理资本、工作机会和收入这三个因素对组织投入度具有显著的正向影响，其中心理资本的影响最为显著（β=0.330）。这一发现意义重大，凸显了个人心理资源在提升Z世代员工组织投入度方面的重要作用。此外，组织投入度因职位和工龄而异，而性别和工作地点则无显著差异。这些发现为越南建筑行业Z世代员工组织投入度的影响因素提供了进一步的实证依据。

12. 实际适用性（如有）：

该研究结果对建筑企业的人力资源管理具有实际意义，尤其是在管理和留住Z世代员工方面。企业可以通过培训、支持和员工认可来培养员工的心理资本，同时提供职业发展机会和合理的薪酬政策。此外，企业应更加重视对新员工和工龄较短员工的支持，以增强他们从入职初期就融入组织的积极性。这些研究结果可为建筑企业制定更符合Z世代特点的人力资源政策提供依据，从而有助于年轻员工的留任和发展。

13. 如有需要，可进一步探讨以下研究方向：

未来的研究可以扩大样本量和调查范围，纳入更多不同地区的建筑企业，以提高研究结果的普适性。此外，还可以纳入领导风格、组织文化、组织支持和工作满意度等其他因素。同时，结合定量和定性方法，可以更深入地了解Z世代员工的经历、需求和敬业动机。

14. 与论文相关的出版物：无