석사 학위 논문에 관한 정보
1. 학생 성명: 부이 탄 탐 2. 성별: 여학생
3. 생년월일: 1983년 1월 27일
4. 출생지: 하노이
5. 학생을 인정하는 베트남 국립대학교 사회과학인문대학 총장의 2023년 12월 29일자 결정 제5626/QD-XHNV호.
6. 교육 과정 변경 사항: 없음
7. 논문 제목: “운송병원 행정 및 관리 직원을 위한 역량 프레임워크 개발”
8. 전공: 사무경영학 학위논문 코드: 8340406
9. 지도교수: 쩐 탄 퉁 박사 - 베트남 국립대학교 사회과학 및 인문학부, 하노이.
10. 논문 결과 요약:
제1장. 역량 체계 개발을 위한 이론적 및 법적 근거
제1장에서 저자는 역량 프레임워크 구축을 위한 이론적, 법적 근거를 체계적으로 제시하며, 개인 및 팀 성과를 측정하고 개발하기 위한 행동, 지식, 기술 및 태도(KSA) 표준 시스템으로서의 역량 프레임워크 개념에 초점을 맞춘다.
저자는 공공행정 관리에서 역량 프레임워크의 중요성을 강조하며, 이를 통해 성과 평가의 주관성을 최대 35%까지 줄이고, 결의안 18-NQ/TW(2017)에 따른 행정 개혁을 지원할 수 있다고 주장합니다. 개발 원칙에는 과학적 엄밀성, 공정성, 베트남 사회문화에의 적합성, 직급별 유연성이 포함됩니다. 개발 과정은 요구사항 파악, 자료 수집, 요인 분석, 프레임워크 설계, 시범 시행의 다섯 단계로 구성됩니다.
법적 근거와 관련하여, 저자는 국가 규정(공무원법 58/2010/QH12; 시행령 170/2025/ND-CP)과 보건 분야(2025년 개정된 회람 19/2018/TT-BYT; 결정 2755/QD-BYT 2025)를 분석하여, 역량 체계가 직무 표준화를 위한 필수적인 도구이며, 시행령 60/2021/ND-CP에 따른 공공 비영리 기관의 자율성 요건을 충족한다고 주장합니다.
제2장. 이송병원 사무직원 역량 현황
2장에서 저자는 500병상, 34개 진료과/병동, 362명의 직원을 보유한 1급 종합병원인 수송병원에 대한 개요를 제시했습니다. 이 병원은 2006년부터 기업형 모델(대부분 국가 자본)로 운영되고 있으며, 1급 노동훈장 수상 등 많은 성과를 거두었지만, 2019년부터 2023년까지 디지털 전환 과정에서 어려움에 직면했습니다(코로나19 팬데믹으로 인해 행정 효율성이 22% 감소).
정량적 설문조사 결과(n=70, 5점 리커트 척도, 크론바흐 알파 신뢰도 >0.85)에 따르면 전반적인 역량은 평균 수준(평균=3.8/5)이었으며, 공공 서비스 윤리(평균=4.2)에서 강점을, IT/디지털 전환(평균=3.2)에서 약점을 보였다. 탐색적 요인 분석(EFA)을 통해 세 가지 주요 요인(분산의 72% 설명: 요인 1 - 조직/관리, 고유값=28.48; 요인 2 - 협업/팀워크; 요인 3 - 자기 학습/적응)이 확인되었다. 최소제곱법 회귀분석(OLS) 결과, 역량은 성과의 60.9%에 영향을 미치는 것으로 나타났으며(R²=0.609, p<0.001), 실행 요인(인적 자원 정책, β=0.323, p=0.003)이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
심층 인터뷰를 통해 다음과 같은 한계점이 확인되었습니다. 평가 기준의 부재로 인해 성과가 일관되지 않으며(리더의 70%가 동의함), 문화적 장벽을 극복하기 위해 디지털 교육을 우선시해야 한다는 의견이 제시되었습니다(다양한 인구 통계학적 특성: 여성 55%, 35세 미만 45%, 표준편차 0.75).
제3장. 수송병원 역량 체계 개발 및 실행 방안.
3장에서 저자는 직무 수준(기본/고급/리더십)에 따라 계층적으로 분류된 11개 구성 요소로 이루어진 역량 프레임워크를 개발했습니다. 이 프레임워크는 핵심(윤리, 의사소통 평균 4.0 이상), 관리(조직, 조정), 전문성(IT, 서비스), 지원(자기 학습, 적응)의 네 가지 그룹으로 통합되며, 실제 데이터(탐색적 요인 분석 및 인터뷰)를 기반으로 한 5단계 프로세스를 거쳤습니다. 이 프레임워크는 유연하게 적용 가능하도록 설계되었으며, 360도 평가 척도와 핵심성과지표(예: 행동 완료율 80% 이상)를 포함합니다. 이 프레임워크는 BYT 공문 02/2025/TT-BYT에 따라 다양한 직무에 적합하도록 고안되었습니다.
실행 방안은 다음과 같습니다. (1) 계획 수립(예산 1억 5천만 VND, 12개월 로드맵); (2) 3단계 실행 계획 수립(1월~3월 실행: 인력의 75% 교육; 9월~12월 모니터링: 분기별 평가 R²>0.70); (3) 공무원법 제19조에 따른 정기 평가 실시. 첫 해 성과 25% 향상 예상(사전-사후 평가 평균 3.8에서 4.2로). 저자는 디지털 전환을 지원하고 지속가능성을 확보하기 위해 DigComp 2.0을 통합하는 것이 중요하다고 강조합니다.
11. 실제 적용 사례:
본 논문은 베트남 의료 행정의 실무 관리, 특히 교통부 산하 자율병원과 같은 곳에서 높은 적용 가능성을 지니고 있습니다. 역량 프레임워크를 직원 평가 시스템에 직접 통합함으로써 문서 처리 시간을 22% 단축할 수 있다는 조사 결과가 나왔습니다. 또한, 본 연구 결과는 공공 서비스 기관(2021년 60호 법령에 따름)에도 확대 적용하여 채용/배정 조정(조정 효율성 25% 향상) 및 디지털 교육(DigLit 1.0 모듈)에 활용할 수 있습니다.
병원 경영진은 엑셀 KPI 대시보드를 활용하여 조직 이미지를 모니터링하고 개선함으로써 행정 개혁에 관한 결의안 76/2021/QH14 이행에 기여할 수 있습니다. 병원에서는 검증을 위해 2~3개 부서에서 시범 프로그램을 운영하고, 내부 보고서를 기반으로 확대 적용하는 것을 권장합니다.
12. 향후 연구 방향:
향후 연구 방향은 다음과 같습니다. (1) 다변량 회귀 모델(SEM)을 사용하여 지속가능성을 측정하고, 교통병원에 2~3년간 역량 프레임워크를 도입한 후 장기적인 영향을 평가합니다. (2) 조직문화적 요인(Schein, 2010 참조)에 초점을 맞춰 공공병원과 민간병원의 의료행정 역량 프레임워크를 비교합니다. (3) 중앙 병원(n>200)을 대상으로 인공지능/블록체인을 디지털 역량에 통합하는 실증 연구를 수행합니다. (4) 2025년 개정 공무원법안에 따라 의료행정 역량에 대한 국가 정책을 제안하기 위해 유럽 EQF 프레임워크와 비교하는 국제 설문조사를 실시합니다. 이러한 연구 방향은 공공 인력 관리 이론 전반, 특히 의료 인력 관리 이론을 풍부하게 하는 데 기여할 것입니다.
13. 논문과 관련된 출판물: 없음
석사 학위 논문 상세 정보
1. 학생의 성명:부이 탄 탐
2. 성별: 여성
3. 생년월일: 1983년 1월 27일
4. 출생지: 베트남 하노이
5. 학생 인정 결정 번호: 2023년 12월 29일자 베트남 국립대학교 사회과학인문대학 총장 발행 결정문 5626/QD-XHNV (하노이)
6. 교육 과정의 변화:
7. 논문 제목:"운송병원 행정관리부 직원 역량 프레임워크 구축
8. 전공: 사무행정학 과목 코드: 8340406
9. 지도교수: 쩐 탄 퉁 박사 - 베트남 국립대학교 사회과학인문대학, 하노이
10. 논문 결과 요약
제1장. 역량 체계 구축을 위한 이론적 및 법적 근거
제1장에서는 저자가 역량 프레임워크 구축을 위한 이론적, 법적 토대를 제시하며, 특히 개인 및 조직 성과를 측정하고 개발하기 위한 행동 기준, 지식, 기술, 태도(KSA) 체계로서의 역량 프레임워크 개념에 초점을 맞춘다. 저자는 공공 행정에서 역량 프레임워크의 중요성을 강조하며, 이를 통해 성과 평가의 주관성을 최대 35%까지 줄이고, 2017년 공안 18-NQ/TW에 따른 행정 개혁을 지원할 수 있다고 설명한다. 프레임워크 구축 원칙에는 과학적 엄밀성, 공정성, 베트남의 집단 문화적 맥락과의 조화, 그리고 직무 수준에 따른 유연성이 포함된다. 구축 과정은 요구사항 파악, 데이터 수집, 요인 분석, 프레임워크 설계, 시범 실행의 5단계로 구성된다. 법적 근거와 관련하여, 저자는 국가 규정(공무원법 제58/2010/QH12호; 시행령 170/2025/ND-CP) 및 의료 부문 규정(회람 19/2018/TT-BYT, 2025년 개정; 결정 2755/QD-BYT, 2025년)을 분석하여, 역량 체계가 직무 표준화를 위한 필수적인 도구이며, 시행령 60/2021/ND-CP에 따른 공공 서비스 기관의 자율성 요건을 충족한다는 점을 확인하였다.
제2장. 이송병원(GTVT) 사무직원 역량 현황
2장에서 저자는 500병상, 34개 진료과/병실, 362명의 직원을 보유한 1급 종합병원인 수송병원(GTVT)에 대한 개요를 제시했습니다. 이 병원은 2006년부터 주식회사 형태(국가 자본이 대주주)로 운영되어 왔으며, 1급 노동훈장 수상 등 여러 성과를 거두었지만, 2019년부터 2023년까지 디지털 전환에 어려움을 겪었습니다(코로나19 팬데믹으로 인해 행정 효율성이 22% 감소). 정량적 설문조사 결과(n=70, 5점 리커트 척도, 크론바흐 알파 신뢰도 >0.85)에 따르면 전반적인 역량은 중간 수준(평균=3.8/5)으로 나타났으며, 공공 서비스 윤리(평균=4.2)에서 강점을, IT/디지털 전환(평균=3.2)에서 약점을 보였습니다. 탐색적 요인 분석(EFA) 결과, 3개의 주요 요인(분산의 72% 설명: 요인 1 - 조직/관리, 고유값=28.48; 요인 2 - 조정/팀워크; 요인 3 - 자기 학습/적응)이 도출되었다. 최소제곱법(OLS) 회귀 분석 결과, 역량이 효과성의 60.9%에 영향을 미치는 것으로 나타났으며(R²=0.609, p<0.001), 실행 요인(인적 자원 정책 β=0.323, p=0.003)이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 심층 인터뷰를 통해 몇 가지 한계점도 확인되었다. 평가 기준의 부재로 인한 성과 불일치(리더의 70% 동의)와 문화적 장벽 극복을 위한 디지털 교육의 우선순위 지정 필요성(다양한 인구 통계학적 특성: 여성 55%, 35세 미만 45%, 표준편차=0.75)이 제기되었다.
제3장. 이송병원(GTVT)의 역량 체계 구축 및 실행 방안
3장에서 저자는 직무 단계별(기본/고급/리더십) 11개 구성 요소로 이루어진 역량 프레임워크를 구축했으며, 핵심(윤리, 평균 4.0 이상의 의사소통), 관리(조직, 조정), 전문(IT, 서비스), 보충(자기 학습, 적응)의 4개 그룹으로 통합했습니다. 이 프레임워크는 경험적 데이터(EFA 및 인터뷰)를 기반으로 한 5단계 프로세스를 통해 개발되었습니다. 프레임워크는 유연하게 설계되었으며, 2025/TT-BYT 공문에 따른 직무 명칭에 맞춰 조정되었고, 360도 평가 척도와 KPI(예: 행동 완료율 80% 이상)를 특징으로 합니다. 실행 조치는 다음과 같습니다. (1) 계획 수립(예산 1억 5천만 VND, 12개월 로드맵); (2) 3단계 실행 계획 수립(실행 1~3개월: 직원 75% 교육; 모니터링 9~12개월: R² 0.70 이상의 분기별 평가). (3) 공무원법 제19조에 따른 정기 평가로 첫해 이후 성과가 25% 증가할 것으로 예상됨(사전-사후 테스트 평균 3.8에서 4.2로). 저자는 디지털 전환을 지원하고 지속가능성을 보장하기 위해 DigComp 2.0의 통합을 강조합니다.
11. 실제 적용 가능성:
본 논문은 베트남 의료 행정 관리, 특히 교통병원과 같은 자율형 병원에서 높은 실용성을 지니며, 역량 프레임워크를 직원 평가 시스템에 직접 통합하여 문서 처리 시간을 22% 단축할 수 있다는 조사 결과를 제시합니다. 연구 결과는 (2021년 60호 법령에 따라) 다른 공공 서비스 기관으로 확대 적용하여 채용/재배치 효율성을 25% 향상시키고, 디지털 교육(DigLit 1.0 모듈)에도 활용할 수 있습니다. 병원 경영진은 엑셀 KPI 대시보드를 활용하여 모니터링함으로써 조직 이미지를 개선하고 행정 개혁에 관한 2021년 76호 결의안 이행에 기여할 수 있습니다. 본 논문에서는 2~3개 부서에서 시범 운영을 실시하여 타당성을 검증하고, 이를 바탕으로 확대 적용할 것을 권장합니다.
12. 향후 연구 방향:
향후 연구 방향은 다음과 같이 확장될 수 있습니다. (1) 다변량 회귀 모델(SEM)을 사용하여 지속가능성을 측정하고, 교통병원(GTVT)에서 2~3년간의 시행 후 역량 프레임워크의 장기적 영향을 평가합니다. (2) 조직문화적 요인에 초점을 맞춰 공공병원과 민간병원의 의료행정 역량 프레임워크를 비교합니다(Schein, 2010 참조). (3) 중앙 병원(n>200)을 대상으로 실험 연구를 통해 인공지능/블록체인을 디지털 역량에 통합합니다. (4) 유럽 자격 프레임워크(EQF)와의 국제 비교 조사를 통해 2025년 공무원법 개정안에 따른 의료행정 역량 관련 국가 정책을 제안합니다. 이러한 연구 방향은 공공 인적 자원 관리 이론 전반, 특히 의료 부문 이론을 풍부하게 할 것입니다.
13. 논문과 관련된 출판물: 없음
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