TTLV：为交通医院的行政和管理人员构建能力框架

硕士论文信息

1. 学生姓名：裴清谭 2. 性别：女

3. 出生日期：1983年1月27日

4. 出生地：河内

5. 越南河内国家大学社会科学与人文学院院长于2023年12月29日作出的第5626/QD-XHNV号学生资格认定决定

6. 培训流程变更：否

7. 论文题目：“构建交通医院行政管理人员能力框架”

8. 专业：办公室管理 课程代码：8340406

9. 指导教师：陈清松博士 - 越南河内国家大学社会科学与人文学院。

10. 论文研究结果总结：

第一章 构建能力框架的理论和法律基础

在第一章中，作者系统地介绍了构建能力框架的理论和法律基础，重点阐述了能力框架的概念，即能力框架是一个行为标准、知识、技能和态度（KSA）系统，用于衡量和发展个人和团队绩效。

作者强调了能力框架在公共行政办公室管理中的重要性，该框架有助于将绩效评估的主观性降低高达35%，并支持根据2017年第18-NQ/TW号决议进行的行政改革。其发展原则包括科学性、公平性、适应越南集体文化以及根据职称级别灵活调整。发展过程分为五个步骤：需求识别、数据收集、因素分析、框架设计以及实施测试。

关于法律依据，作者分析了国家法规（《公务员法》58/2010/QH12；第170/2025/ND-CP号法令）和卫生部门（2025年修订的第19/2018/TT-BYT号通告；2025年第2755/QD-BYT号决定），并确认能力框架是规范职位、满足公共服务单位根据第60/2021/ND-CP号法令提出的自主要求的强制性工具。

第二章 交通医院办公室人员配备现状

在第二章中，作者概述了GTVT医院——一家拥有500张床位、34个科室/病房和362名员工的一级综合医院，自2006年以来一直按照股份制模式（大部分资金来自国家资本账户）运营，取得了许多成就，例如一级劳动勋章，但在2019-2023年期间，在数字化转型方面面临挑战（由于疫情，行政效率下降了22%）。

定量调查结果（n=70，5级李克特量表，克朗巴赫α系数>0.85）显示，总体能力处于平均水平（平均值=3.8/5），其中公共伦理方面表现较好（平均值=4.2），信息技术/数字化转型方面表现较差（平均值=3.2）。探索性因子分析（EFA）识别出3个主要因子（解释了72%的方差：因子1 - 组织/管理，特征值=28.48；因子2 - 协调/团队；因子3 - 自主学习/适应）。普通最小二乘回归（OLS）结果显示，能力对效能的影响率为60.9%（R²=0.609，p<0.001），其中实施因素（人力资源政策，β=0.323，p=0.003）的影响最大。

进一步的深入访谈证实了以下局限性：缺乏评估标准导致绩效不一致（70% 的领导者表示同意），并建议优先进行数字化培训以克服文化障碍（不同人口统计特征的 SD=0.75：55% 为女性，45% 为 35 岁以下）。

第三章 交通医院能力框架建设及实施措施

在第三章中，作者构建了一个能力框架，该框架包含11个组成部分，按职位（基础/高级/领导）分类，整合了四个组别：核心（道德、沟通能力，平均分>4.0）、管理（组织、协调）、专业技能（IT、服务）和辅助（自学、适应）。该框架基于实践数据（探索性因素分析和访谈）的五步流程构建而成。该框架设计灵活，适用于符合02/2025/TT-BYT号通知规定的职位，并采用360度评估量表和关键绩效指标（例如，行为完成率≥80%）。

实施措施包括：(1)制定计划（预算1.5亿越南盾，为期12个月的路线图）；(2)分三个阶段组织实施（1月至3月实施：培训75%的员工；9月至12月监督：季度评估，R²>0.70）；(3)根据《公务员法》第19条进行定期评估，预计第一年后绩效将提高25%（前后测平均分从3.8提高到4.2）。作者强调整合DigComp 2.0以支持数字化转型，确保可持续性。

11. 实际应用：

该论文在越南卫生行政管理实践中具有很高的适用性，尤其适用于像GTVT这样的自治医院。在这些医院，能力框架可以直接整合到公务员考核体系中（根据调查数据，可减少22%的文件处理时间）。该研究成果也可推广至公共服务单位（依据第60/2021/ND-CP号法令），用于支持人员招聘/调配（可提高25%的协调效率）以及数字化培训（DigLit 1.0模块）。

医院领导可以利用Excel KPI仪表盘进行监控，从而提升医院形象并落实关于行政改革的第76/2021/QH14号决议。建议医院先在2-3个科室进行试点验证，并以内部报告为基础进行推广。

12. 进一步的研究方向：

可进一步拓展的研究方向包括：(1) 在交通医院实施能力框架2-3年后，评估其长期影响，并运用多元回归模型（SEM）衡量其可持续性；(2) 比较公立和私立医院的医疗行政能力框架，重点关注组织文化因素（参考Schein，2010）；(3) 将人工智能/区块链技术融入数字化能力，并在中心医院开展实证研究（样本量>200）；(4) 开展国际调查，与欧洲资格框架（EQF）进行比较，并根据2025年修订的《公务员法》草案，提出国家医疗行政能力政策。这些研究方向将有助于丰富公共人事管理理论，特别是医疗卫生人员管理理论。

13. 与论文相关的已发表作品：无

硕士论文详情

1. 学生全名：裴清谭

2. 性别：女

3. 出生日期：1983年1月27日

4. 出生地：越南河内

5. 学生资格认定决定编号：5626/QD-XHNV，日期：2023年12月29日，由越南河内国家大学社会科学与人文学院院长签发。

6. 培训流程的变化：

7. 论文题目：“为运输医院行政管理部门员工构建能力框架

8. 专业：办公室管理 科目代码：8340406

9. 指导教师：陈清松博士 - 越南国家大学社会科学与人文学院，河内

10. 论文研究结果总结

第一章 构建能力框架的理论和法律基础

在第一章中，作者阐述了构建能力框架的理论和法律基础，重点阐述了能力框架的概念，即能力框架是一个由行为标准、知识、技能和态度（KSA）组成的系统，用于衡量和提升个人与组织的绩效。作者强调了能力框架在公共部门行政管理中的重要性，它有助于将绩效评估的主观性降低高达35%，并支持2017年第18-NQ/TW号决议下的行政改革。构建原则包括科学严谨性、公平性、与越南集体文化背景的契合性以及根据职位层级的灵活性。构建过程分为五个步骤：需求识别、数据收集、因素分析、框架设计和试点实施。关于法律依据，作者分析了国家法规（《公共雇员法》第 58/2010/QH12 号；第 170/2025/ND-CP 号法令）和医疗保健部门法规（2025 年修订的第 19/2018/TT-BYT 号通告；2025 年第 2755/QD-BYT 号决定），确认能力框架是规范职位、满足第 60/2021/ND-CP 号法令规定的公共服务单位自主性要求的强制性工具。

第二章 交通医院（GTVT）办公室工作人员能力现状

在第二章中，作者概述了交通医院（GTVT）的情况。该医院是一家一级综合医院，拥有500张床位、34个科室/病房和362名员工，自2006年以来一直以股份制模式运营（国有资本持有多数股份），并取得了诸多成就，例如荣获一级劳动勋章。然而，在2019年至2023年期间，该医院面临着数字化转型方面的挑战（受疫情影响，行政效率下降了22%）。定量调查结果（n=70，采用5点李克特量表，克朗巴赫α系数>0.85）显示，该医院的整体能力处于中等水平（平均分=3.8/5），在公共服务伦理方面表现突出（平均分=4.2），而在信息技术/数字化转型方面则存在不足（平均分=3.2）。探索性因子分析 (EFA) 识别出 3 个主要因子（解释了 72% 的方差：因子 1 - 组织/管理，特征值为 28.48；因子 2 - 协调/团队合作；因子 3 - 自主学习/适应）。OLS 回归分析表明，能力对 60.9% 的效能有影响（R²=0.609，p<0.001），其中实施因素（人力资源政策，β=0.323，p=0.003）的影响最大。深度访谈进一步证实了研究的局限性：缺乏评估标准导致绩效不一致（70% 的领导者表示认同），并建议优先开展数字化培训以克服文化障碍（在不同人口统计特征中，标准差为 0.75：55% 为女性，45% 为 35 岁以下）。

第三章 交通医院（GTVT）能力框架建设及实施措施

在第三章中，作者构建了一个能力框架，该框架包含11个组成部分，并按职位级别（基础/高级/领导）进行分层，整合了4个组：核心（道德、沟通，平均值>4.0）、管理（组织、协调）、专业（IT、服务）和补充（自主学习、适应）。该框架基于实证数据（探索性因素分析和访谈）的五步流程构建而成。该框架设计灵活，与第02/2025/TT-BYT号通知中的职位名称相符，并采用360度评估量表和关键绩效指标（例如，行为完成率≥80%）。实施措施包括：（1）制定计划（预算1.5亿越南盾，12个月路线图）；（2）分三个阶段组织执行（实施阶段1-3个月：培训75%的员工；监测阶段9-12个月：每季度进行评估，R²>0.70）。 （3）根据《公共雇员法》第19条进行定期评估，预计第一年后绩效将提高25%（前后测平均分从3.8提高到4.2）。作者强调整合DigComp 2.0以支持数字化转型，确保可持续性。

11. 实际应用潜力：

该论文在越南医疗卫生行政管理领域具有很高的实用价值，尤其适用于像交通医院这样的自治医院。在这些医院，能力框架可以直接整合到员工评估体系中（根据调查数据，文件处理时间可缩短22%）。研究成果可推广至其他公共服务单位（依据第60/2021/ND-CP号法令），用于支持人员招聘/调配（协调效率提高25%）和数字化培训（DigLit 1.0模块）。医院领导可以利用Excel KPI仪表盘进行监控，从而提升医院形象，并有助于落实关于行政改革的第76/2021/QH14号决议。建议医院在2-3个科室开展试点实施，以验证其有效性，并以内部报告为基础进行推广。

12. 未来研究方向：

未来的研究方向可以拓展如下：（1）在交通医院（GTVT）实施能力框架2-3年后，评估其长期影响，并运用多元回归模型（SEM）衡量其可持续性；（2）比较公立和私立医院的医疗行政能力框架，重点关注组织文化因素（参见Schein，2010）；（3）将人工智能/区块链技术融入数字能力，并在中心级医院（样本量>200）开展实验研究；（4）与欧洲资格框架（EQF）进行国际比较调查，以根据《2025年公共雇员法》修订草案提出国家医疗行政能力政策。这些研究方向将丰富公共人力资源管理理论，尤其是在医疗保健领域的理论。

13. 与论文相关的已发表作品：无